Испытательный срок при приеме на работу

Трудовой кодекс предоставляет работодателю право устанавливать испытательный срок сотрудникам при приеме на работу.

Главная цель такого испытания — проверить соответствие работника и его способностей работе на конкретной должности.

В этой статье разберем самые частые вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

Кстати, эксперты учебного центра “Руно” разработали специальный курс Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Здесь можно с нуля научиться всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения трудовых книжек и работе в 1С.

Содержание:

1. Что такое испытательный срок
2. Какие сроки установить для испытания
3. Как уволить сотрудника на испытательном сроке
4. Может ли испытательный срок закончиться раньше
5. Может ли характер работника повлиять на результат испытания
6. Как оформить увольнение

Испытание при приеме на работу — время, за которое работодатель старается понять пригодность работника к выполнению его работы. В свою очередь, работник в этот же период времени определяет насколько работа у данного работодателя соответствует его представлениям.

Когда оформляется пакет документов при приеме на работу, то необходимо указывать период испытания в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Решение о необходимости прохождения испытательного срока принимает работодатель. И здесь есть ряд важных нюансов:

• работодатель обязан прописать порядок прохождения испытательного срока в договоре;

• сотрудника должны проинформировать об испытании до заключения договора;

• если договор заключают на короткий срок (до полугода), то испытание не может длиться дольше двух недель;

• максимальный срок — 3 месяца.

Если во время испытательного срока работник заболел, то срок больничного не входит в зачет испытания. То же самое касается отпуска за свой счет или учебного отпуска. 

Основной документ работника — трудовой договор и отсутствие условия испытания именно в нем будет означать, что работник принят на работу  без испытания. 

Все, что касается испытательного срока, регулируется трудовым законодательством РФ в статье 70 ТК РФ.

Пример:

Предположим, что есть сотрудница Мария, у которой в трудовом договоре прописано, что она «приступает к работе с 1 марта. Срок ее испытания составит один месяц — с 1 по 31 марта». 
А второго марта Мария берет больничный лист и появляется на работе только 31 числа. Закончился ли у нее испытательный срок?

Казалось бы, согласно 70 статье  Трудового Кодекса РФ, ее срок испытания должен быть продлен, но по документам ее испытательный срок закончился, потому что в трудовом договоре четко указана дата окончания срока испытания. Увы, эта ошибка не позволит оценить ее деловые качества в процессе работы.
Таким образом, в трудовом договоре должна быть указана дата, с которой работник приступает к работе и срок испытания. Дату его окончания указывать не надо.

Пример 2:

Проводя кадровый аудит в компаниях, часто можно столкнуться с тем, что в правилах внутреннего трудового распорядка прописано следующее: «на период испытательного срока устанавливается оклад на 20% ниже от указанного в штатном расписании», а иногда это звучит и в трудовом договоре.

Не секрет, что практически все работодатели на период испытания не готовы платить новичку полный оклад. Понятны их опасения: новый работник еще не знает стандартов работы в компании, велика вероятность ошибок, да и профессиональные качества, о которых он так красиво говорил на собеседовании, еще не подтверждены. Как же быть в этом случае? Есть два способа решения вопроса.

Ситуация: предположим, что у нас в штатном расписании предусмотрено 5 ставок менеджеров по продажам с окладами по 45 тысяч рублей у каждого, а в реальности трудится только два. Принимаем нового сотрудника, но руководитель оговаривает с ним оклад на период испытания в 40 тысяч рублей. Как же быть кадровику? 

Решение: Вводим новую единицу в штатное расписание, называем ее «Помощник менеджера по продажам» с окладом в 40 тысяч рублей и принимаем новичка на эту должность. Стоит обратить внимание, что и должностная инструкция у этого работника будет отличаться от инструкции менеджера по продажам и выполняемая работа будет несколько иной.

Существует судебная практика, когда работник обращается в трудовую инспекцию или в суд с жалобой, что именно по этой схеме ему был установлен оклад ниже, чем по основной должности. Если предусмотрено введение новых штатных единиц немного заранее и разработаны хорошие должностные инструкции, то доказать умысел работодателя в этом случае практически невозможно.

Ситуация: увольняется директор по продажам. Его оклад составлял 150 тысяч рублей. Генеральный директор дает задание найти нового директора по продажам с окладом 120 тысяч рублей на испытательный срок.

Решение: в день увольнения «старого» директора по продажам издаем приказ по основной деятельности, что с следующего рабочего дня вносятся изменения в штатное расписание, и на должности директора по продажам устанавливается оклад в размере 120 тысяч рублей. Так как это уникальная должность, то никаких противоречий не возникает.

Обучение кадровому делопроизводству с нуля на курсе кадрового делопроизводства + 1С ЗУП 8.3. Обучение инспектора по кадрам для начинающих. Дистанционно и очно позволит получить актуальную, полезную информацию, прочные знания в делопроизводстве с обязательной практикой в 1С ЗУП.

Период испытания не должен превышать 3-х месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6-ти месяцев. 

По усмотрению работодателя срок может быть сокращен. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. 

Работодатель имеет право расторгнуть с договор во время испытательного срока, если он не удовлетворен работой при соблюдении условий: договор прекращается до истечения испытательного срока, также работодатель должен предупредить об увольнении в письменной форме не позже, чем за три дня с указанием всех причин.

Дистанционные курсы инспектора по кадрам — это комплексная обучающая программа, которая позволяет освоить новые знания с нуля, повысить квалификацию, получить актуальную, полезную информацию, прочные знания в делопроизводстве с обязательной практикой в 1С ЗУП.

Сегодня под привлекательной рекламой о практических курсах предлагают достаточно часто обычную сухую теорию. Центр «РУНО» предлагает особенную авторскую методику, которая эффективно объединяет теорию и практику. 

Согласно статье 71 ТК РФ, можно расстаться с работником, не дожидаясь окончания срока испытания, если результаты окажутся неудовлетворительными. 

Вот тут и кроется основная ловушка, в которую попадаются многие работодатели. 

Чтобы увольнение было законным, в уведомлении надо указать причины, почему сотрудника признали неквалифицированным. То есть, почему он не может трудиться на той должности, на которую претендует. Вручите уведомление на руки сотруднику вовремя — не позднее чем за три дня до увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Причем последний день работы должен укладываться в пределы испытательного срока.

Некоторые работодатели обосновывают неудовлетворительный результат испытания общими словами: не квалифицированный, не пунктуальный, не коммуникабельный и др. Абстрактные фразы выглядят неубедительно. В ходе испытания вы должны документально фиксировать неудачи. Если он не выполняет работу в срок или делает ее плохо, непосредственный руководитель составляет об этом служебную записку.

Если нет документов, которые подтверждают, что сотрудник не справлялся с работой, безопаснее предложить ему увольнение по соглашению сторон. 

Для того, чтобы избежать проблем, надо составлять индивидуальный план работы на срок проведения испытания. Руководитель подразделения совместно с новым сотрудником до момента подписания трудового договора разрабатывают план работы и критерии его исполнения.

Критерии должны быть четкими и понятными для работника — такими, чтобы их можно было посмотреть и оценить. Не менее важная колонка «фактический срок исполнения». 

Образец подобного индивидуального плана вы можете посмотреть ниже.

Один экземпляр заполненного плана остается у руководителя подразделения, а по окончании испытательного срока перекочевывает на постоянное место жительство в личный файл сотрудника, а второй экземпляр остается у испытуемого. 

Каждый раз, когда новичок приходит с отчетом о проделанной работе, руководитель вписывает фактическую дату исполнения задания и Оценку исполнения, а также заручиться подписью самого работника как актом согласия с оценкой выполненной работы.

Важно знать!

Если сотрудник отказывается подписать индивидуальный план при вынесении оценки результатов его деятельности, то необходимо составить акт об отказе от подписи.

Наличие такого плана работы существенно снизит риск обращения уволенного сотрудника на испытательном сроке в правозащитные органы и позволит иметь доказательства, если придется отстаивать свою точку зрения в суде.

Если новый сотрудник, поработав некоторое время в компании, понял, что ему самому не подходит данное место работы, то он может уволиться «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», написав заявление работодателю не позднее, чем за три дня до предполагаемого ухода. При этом, работнику нужно четко указать причины увольнения.

Например: «прошу уволить меня по собственному желанию 07.09.2016 года до истечения срока испытания, т. к. условия работы на данной должности меня не устраивают». Работник не только ставит дату и подпись на заявлении, но и должен позаботиться о том, чтоб этот документ был зафиксирован (зарегистрировать у секретаря, завизировать у руководителя).  

При написании заявления об увольнении работник вправе указать дату увольнения больше, чем обязательные три дня. Это право работника и работодатель при расторжении трудового договора будет обязан соблюсти именно этот срок.

Курс Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3

Курс Ведение воинского учета в организации. Учет мобилизованных сотрудников

Курс Удаленная работа. Особенности кадрового оформления дистанционных работников

Совсем не обязательно ждать окончания срока испытания, если есть понимание, что результаты работы неудовлетворительные. Каковы действия в этом случае?

Необходимо известить работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расставания. В таких случаях всегда стоит задаться вопросом: если бы лично вы собирались подавать на работодателя в суд, то какие бы аргументы при этом использовали? Этот вопрос помогает определить ошибки (причины, отсутствие необходимых подписей) в документах.

Если срок испытания истек или не успели предупредить работника о расторжении, а работник продолжает работу, то считается, что он  выдержал испытание.

Если работник действительно не подходит для дальнейшей работы в компании, то можно расторгнуть трудовой договор только на общих основаниях.

Если обязанность поддерживать бесконфликтную обстановку в коллективе установлена трудовым договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми новичок был ознакомлен под роспись. 

Таким образом, если работодатель заранее поставил сотрудника в известность о том, что он должен соблюдать деловую этику, Вы можете счесть его не выдержавшим испытание (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

В соответствии с приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», предусмотрен определенный порядок увольнения работника, если он не прошел испытание.

Перед увольнением работодатель должен предупредить работника письменно о расторжении трудового договора и указать причины, по которым он признан не выдержавшим испытание. Данное письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее, чем за 3 дня до расторжения трудового договора.

Для оформления расторжения договора работодатель должен составить приказ, с которым работник должен быть ознакомлен и под роспись подтвердить ознакомление. В случае отказа на приказе делается соответствующая запись.

Также, в соответствии со статьей 66.1 Трудового Кодекса, в трудовую книжку работника должна быть внесена запись об увольнении, которую заверяет подпись лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек. Если трудовая книжка не ведется, соответствующая информация об увольнении должна быть внесена в сведения о трудовой деятельности работника.

Важно знать! 

Работник обязан своей подписью заверить все записи, которые были внесены в его трудовую книжку в период работы у данного работодателя, за исключением случаев, когда трудовая книжка не ведется в соответствии с законодательством.

В последний день работнику должны быть выданы на руки следующие документы: трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности у данного работодателя), справка о сумме заработка за два предшествующих календарных года, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах обязательного пенсионного страхования. Также работнику надо выдать полный расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск.

Согласно приведенному приказу Роструда, после дня издания соответствующего приказа, необходимо в течение рабочего дня направить соответствующую информацию в территориальное отделение СФР.

Совет: До начала процедуры увольнения рекомендуем обсудить с работником его результаты испытания, чтобы избежать конфликтов. Многие работники обращаются в суд из-за увольнения по инициативе работодателя и вероятность принятия решения в пользу работника чаще всего достаточно велика.

Если работник самостоятельно решит уволиться, то он должен предупредить работодателя за 3 дня до даты увольнения, но уход может быть оформлен и раньше, по согласованию с работником. 

Профессиональный совет: Как правильно оформлять увольнение, прием новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве? Тогда приглашаем на комплексный курс Курсы кадрового делопроизводства + 1С ЗУП 8.3. Обучение инспектора по кадрам для начинающих ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  принимать и увольнять сотрудников различных категорий  вести трудовые книжки, в том числе электронные  составлять трудовой договор и проводить аудит всех его разделов принимать сотрудников по совместительству и совмещению  оформлять отпуска, больничные листы, в том числе электронные  вести номенклатуру дел и правильно хранить документы  уверенно применять 1С ЗУП 8.3 по ведению кадровых документов Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Получить доступ     Учебная программа