Суды усложнили увольнение по инициативе компании. Что учесть, если расстаетесь с работником

Увольнение сотрудников — это один из ключевых аспектов в управлении персоналом, который требует внимания работодателей. Однако в свете современной судебной практики, процесс увольнения сотрудников становится все более запутанным и рискованным для компаний. 

В результате суды всё чаще оказываются на стороне работников, усложняя увольнение по инициативе компании. В статье рассмотрим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при увольнении работников, чтобы избежать судебных тяжб и компенсаций.

Кстати, сложнее всего в такой ситуации приходится кадровику. Необходимо: принять решение, каким днем уволить работника, когда выдать отпускные, а когда окончательно рассчитать. Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на курсах: Кадры. HR. Офис. Делопроизводство.

Содержание:

1. Что изменилось в судебной практике по увольнениям
2. Что учесть при увольнении сотрудника
3. Споры при увольнении по инициативе работодателя

Одним из основных факторов, усложняющих увольнение, является ужесточение судебного контроля за соблюдением прав и законов в процессе увольнения. Судебная практика укрепляет защиту прав работников и подчеркивает необходимость тщательного соблюдения трудового законодательства. Это означает, что работодатели должны быть особенно осторожны и внимательны при принятии решения об увольнении.

Ранее работодатели могли легко уволить сотрудника без особых проблем и выплатить ему компенсацию в соответствии с трудовым законодательством. Однако сегодня ситуация изменилась. Если раньше суды принимали решения без особых разъяснений, то теперь им требуется более тщательное изучение ситуации и доказательства со стороны работодателя.

Работники, увольняемые по инициативе работодателя, теперь имеют больше возможностей защитить свои права и получить компенсацию за необоснованное увольнение. А суды стали более склонны удовлетворять претензии работников и возмещать им ущерб.

Верховные суды вынесли рекомендации, согласно которым работодателям нужно более тщательно подходить к увольнению сотрудников. Необходимо собрать достаточное количество доказательной базы и предоставить пояснения, обосновывающие необходимость увольнения.

Кроме того, суды начали активно использовать судебные акты и решения в отношении подобных случаев, что означает, что они могут применить аналогичные решения к подобным случаям.

Суды учитывают следующие аспекты в случаях увольнения за проступки:

• Если дисциплинарные взыскания выносились в короткий промежуток времени, это свидетельствует о том, что работодатель намеревался уволить работника.

• Работодатель обязан представить доказательства того, что он учитывал тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника при принятии решения об увольнении.

• В приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должны быть указаны данные о проступке, послужившем основанием для увольнения, период, в течение которого сотрудник допустил систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин, а также ссылка на документы, лежащие в основе привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Это стремительное изменение судебной практики произошло не случайно. Работники стали более осведомлены о своих правах и чаще обращаются в суды, чтобы защитить свои интересы. Суды учитывают объяснительные записки работников, делая свои решения в пользу работников.

Учитывайте, что теперь при увольнении сотрудникам надо выдавать: 

• трудовую книжку или СТД-Р; 

• выписку из Персонифицированных сведений и о физлицах; 

• раздел 3 расчёта по страховым взносам; 

• выписки из ЕФС-1 вместо СЗВ-СТАЖ и ДСВ-3, то есть из подраздела 1.2 раздела 1 и подраздела 3 раздела 1. 

Изменения в судебной практике по увольнениям по инициативе работодателя являются важными и полезными для работников. Однако для работодателей это означает необходимость быть более внимательными и тщательными в процессе увольнения сотрудников, поскольку теперь даже незначительные ошибки и необоснованные действия могут привести к дополнительным выплатам и компенсациям.

Все тонкости работы с персоналом и важные аспекты кадрового делопроизводства можно узнать на курсе образовательного центра “РУНО” Менеджер по управлению персоналом и кадрам + 1С 8.3. Профессиональная переподготовка.

При увольнении сотрудника нужно учитывать ряд важных аспектов. Один из них — это соблюдение всех норм, установленных законодательством. 

Нарушение процедуры увольнения может привести к тому, что суд признает его незаконным, что в свою очередь может повлечь за собой серьезные последствия для компании. Поэтому необходимо тщательно ознакомиться с законодательством и убедиться в том, что все процедуры увольнения соблюдены в точности.

Еще одним важным аспектом является соблюдение прав работника, включая такие как соблюдение уведомительных сроков, компенсация за неиспользованные отпуска, выплата компенсации при увольнении и другие аспекты, предусмотренные законодательством в отношении увольнения сотрудника. Несоблюдение этих прав может привести к возникновению претензий и исков со стороны уволенных сотрудников.

При принятии решения об увольнении работника суды современного подхода опираются на несколько ключевых моментов, которые обязан соблюдать работодатель: 

• Процедура вынесения взыскания должна быть четко описана и обоснована, а также подкреплена соответствующими доказательствами. 

• Необходимо в акте фиксировать, какие отрицательные последствия для работодателя повлекли за собой нарушения, совершенные работником. 

• Важно также зафиксировать в акте оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду. Например, это оценка может быть результатом внутреннего расследования с опросом свидетелей, собором доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания и т.д.

• В приказе об увольнении необходимо указать предшествующие взыскания и их обоснование, а не только ссылаться на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

Также стоит обратить внимание на возможные временные ограничения и запреты на увольнение в определенные периоды, например, во время беременности или в связи с пребыванием сотрудника на больничном. Судебная практика в этом вопросе стала более строгой и вынесение решения о незаконном увольнении в таких случаях становится все более распространенным.

С учетом данных изменений в судебной практике, компаниям рекомендуется взвешивать каждое увольнение и проводить его в соответствии с требованиями законодательства. Руководству компаний необходимо уделить должное внимание кадровым вопросам и постоянно быть в курсе последних изменений в законодательстве, чтобы избежать возможных юридических проблем, связанных с увольнением сотрудников.

В итоге, управление процессом увольнения сотрудников становится все более ответственным и требует уделения большого внимания со стороны работодателей.

Важно знать!

Судебная защита прав работников укрепляется, и увольнение сотрудников теперь подвержено более строгому контролю. Компаниям следует осознавать риски и внимательно учитывать все аспекты увольнения сотрудников, чтобы избежать возможных проблем в суде и сохранить свою репутацию как ответственного работодателя.

Наиболее частыми по обжалованию в практике судебных споров являются прекращения трудового договора по инициативе работодателя. 

При подобных увольнениях нередко допускаются многочисленные нарушения, что позволяет уволенным сотрудникам добиться восстановления на прежнем рабочем месте. 

Наиболее часто в судебной практике встречаются следующие ошибки, допущение которых приводит к признанию увольнения незаконным: 

• при увольнении за прогул не устанавливается, по каким-причинам работник отсутствовал на рабочем месте, носили ли данные причины уважительный характер, предупредил ли уволенный начальство о предстоящем отсутствии, предпринял ли все необходимые и разумные меры к тому, чтобы прибыть на работу;

• незаконным признается прекращение договора за прогул, если сотрудник ходил с ребенком ко врачу, хотя больничный ему не оформляли, или если в его квартире прорвало трубу, а начальство предупреждено об отсутствии. При совершении дисциплинарного проступка объяснения запрашиваются у сотрудника, находящегося на больничном, а сразу после выхода с больничного в первый же рабочий день издается приказ о прекращении трудового договора;

• использование уволенным отпуска без сохранения заработной платы при возникновении обстоятельств, по которым работодатель обязан такой отпуск предоставить (например, рождение ребенка, регистрация брака, смерть близкого родственника). Если заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы написано, подтверждающие документы представлены, то прекратить трудовой договор за прогул нельзя. Спор будет решен в пользу уволенного;

• сотрудника уволили за прогул и отсутствие на рабочем месте в офисе, хотя он исполнял должностные обязанности удаленно, что было согласовано с начальством. Работодатель ссылался, что условие о дистанционной работе не включено в трудовой договор. Судебные инстанции признали данный довод необоснованным, т. к. работа удаленно выполнялась с ведома и согласия начальства.

Пример: Сотрудницу Петрову уволили за прогул. В суде она пояснила, что перед увольнением пыталась предоставить документы, которые подтверждали, что она в положении, но никто не захотел с ними знакомиться. Работодатель парировал тем, что работница не сообщала о своей беременности. Она сочла, что ее уволили незаконно, так как была беременна. Поэтому обратилась в суд, чтобы оспорить увольнение.

Уволить работницу в такой ситуации рискованно. Если окажется, что она говорила правду, то суд все равно признает ее увольнение незаконным и восстановит. Работодателю же придется выплатить ей компенсацию за все время вынужденного прогула.

Заставить сотрудницу пройти дополнительное медицинское обследование, если есть сомнения в достоверности документов, которые она предоставила о своей беременности, нельзя. Можно лишь проверить, действительно ли документ выдала уполномоченная медицинская организация или нет. Уволить за отказ пройти дополнительное обследование тоже не получится.

Суд решил, что Петрову уволили незаконно. Неважно, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет, уволить ее не могли. Суд обязал восстановить работницу и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

В данном случае, если планируете уволить работника по основаниям, по которым увольнять беременных нельзя, направьте уведомление. В нем напишите, что по этому основанию увольнять беременных закон запрещает, и попросите вам письменно сообщить, если она беременна. Поясните, что информация нужна, чтобы предоставить ей гарантии от увольнения.

Профессиональный совет: Мы предлагаем пройти онлайн курсы специалиста по кадрам, которые полностью соответствуют действующим профессиональным стандартам. Вы можете выбрать один из предложенных вариантов — пройти переподготовку или получить очередное повышение квалификации согласно действующим нормативам. По завершении курса “Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта вы сможете: формировать кадровые документы по движению кадрового состава знать правила хранения кадровых документов, личных дел сотрудников  проводить аудит локально-нормативных актов, инструкций и положений вести учет суммированного рабочего времени  разбираться в расчете зарплаты, премий, надбавок и прочих выплат оформлять трудовые отношения с иностранными гражданами полноценно использовать 1С по ведению кадрового учета Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Получить доступ      Учебная программа