Как правильно указывать зарплату в трудовом договоре. Правила составления

Если хотите четко разбираться во всех  кадровых операциях и без ошибок вести делопроизводство в компании, пройдите курс учебного центра РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”.

Содержание:

1. Требования ТК к формулировкам по оплате труда
2. Выбор ставки для трудового договора
3. Порядок расчета зарплаты при комиссионной системе оплаты труда
4. Единицы измерения зарплаты
5. Способ, форма и дни выплаты зарплаты

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса, трудовой договор должен содержать условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также любые доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Важно указать точный размер как тарифной ставки, так и оклада, а также перечислить установленные работнику доплаты и надбавки.

Хотя Трудовой кодекс не требует указывать точный размер доплат, стороны трудового договора могут:

• определить конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат;

• установить критерии для их назначения и порядок расчета;

• сослаться на локальный нормативный акт или коллективный договор, где прописаны условия и порядок выплаты таких сумм.

Работник должен ознакомиться с локальным нормативным актом, регулирующим условия и порядок выплат (ч. 3 ст. 68 ТК).

Часть 7 статьи 136 позволяет сторонам трудового договора указать способ и форму получения работником заработной платы. Этот согласованный вариант обязательно должен быть отражён в трудовом договоре. В итоге, в трудовом договоре необходимо зафиксировать:

• название ставки с учетом формы оплаты труда, например, оклад;

• величину ставки;

• единицу измерения;

• порядок расчета зарплаты;

• перечень доплат, надбавок и поощрительных выплат;

• способ и форму выплаты заработной платы.

Выбор ставки для трудового договора зависит от системы оплаты труда, принятой работодателем для соответствующей категории работников. Разные системы оплаты предполагают различные ставки. Здесь мы рассмотрим основные формулировки для самых простых вариантов систем оплаты труда, не учитывая премии (информацию о них смотрите ниже).

Ставки при повременной системе оплаты труда

При повременной системе ставка определяется за выполнение работы в течение установленного периода. Например, оклад — это ставка за исполнение должностных обязанностей на протяжении календарного месяца (ч. 4 ст. 129 ТК). Если рабочее время учитывается почасово, то зарплата рассчитывается исходя из часовой ставки. 

В трудовом договоре можно указать либо фиксированную почасовую ставку, либо оклад. Если выбран второй вариант, то в локальном нормативном акте необходимо определить порядок расчета часовой ставки из оклада и ознакомить с ним работника под подпись.

Ставки при сдельной системе оплаты труда

При сдельной системе ставка представляет собой сдельную расценку за выполнение определенного объема работ или производство определенного количества продукции. Если работник занят производством одного вида продукции, его сдельная расценка может быть прямо указана в трудовом договоре.

Если же работник выполняет разные виды работ или изготавливает разную продукцию, удобнее будет сослаться на приложение с перечнем сдельных расценок для всех типов продукции и работ.

Ставки при комиссионной системе оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда является разновидностью сдельной системы. В этой системе ставка выражается в процентах от базового показателя. В качестве показателя можно использовать, к примеру, выручку от продаж, осуществляемых конкретным менеджером, или общую прибыль компании. Однако трудовое законодательство не допускает указания зарплаты в трудовом договоре исключительно в процентах от базового показателя. 

Это связано с тем, что уровень базового показателя может быть таким, что процент от него окажется ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ) или минимальной зарплаты в соответствующем регионе РФ. Чтобы избежать нарушений статьи 57 ТК, в трудовом договоре нужно установить гарантированную часть зарплаты.

При комиссионной системе оплаты труда зарплата рассчитывается в зависимости от размера базового показателя по следующей формуле:

В трудовом договоре необходимо указать базовый показатель и подробно описать, каким образом будет определяться его величина (с учетом или без учета НДС, акцизов и других наценок, налогов и сборов). Также следует указать размер фиксированного процента и процедуры расчета минимальной гарантированной части зарплаты.

Можно ли указать в трудовом договоре оклад “на руки”

По умолчанию оклад, прописанный в трудовом договоре, представляет собой ту сумму, которую работодатель обязан начислить работнику. Из этой суммы работодатель как налоговый агент производит удержание и уплату налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. Распространять детали расчета НДФЛ в трудовом договоре не требует закона (письмо Минфина от 01.10.2015 № 03-04-05/56206).

Если в договоре указать сумму на руки, то это приведет к изменению суммы начислений, когда работник перейдет на новую ставку НДФЛ. Это может вызвать вопросы у проверяющих, поскольку в документе указана иная сумма. Кроме того, этот подход не учитывает возможные вычеты по НДФЛ и изменения в налоговом статусе работника. Например, если ваш сотрудник станет нерезидентом, ставка НДФЛ мгновенно поднимется до 30 процентов.

Устранить проблему с уменьшением выплат на руки можно более простыми способами — добавить доплату или премию, или увеличить оклад. Если выбираете вариант с новым окладом, учтите, что с 1 января следующего года сумма на руки увеличится в пользу работника, так как ставка налога вновь вернется к 13 процентам. При этом снизить оклад в одностороннем порядке нельзя.

Условие для суммы к выдаче “на руки”

При необходимости указать сумму премии к выдаче на руки важно учесть изменения в порядке налогообложения доходов работников, в частности многообразие и многоступенчатость налоговых шкал. В образце 7 предложена формулировка для премии, облагаемой по основной пятиступенчатой шкале, без учета права работника на вычеты.

В статье 224 Налогового кодекса указаны ставки пятиступенчатой шкалы по НДФЛ для расчета налога с доходов основной налоговой базы. В формулировке вместо <X> следует указать размер премии, которую работник получит на руки. Числовое значение налоговой ставки обозначается без процентов, например, 13, 15, 18, 20 или 22.

Пример. Расчет суммы премии к начислению на основе суммы к выдаче на руки. По трудовому договору замдиректора ежемесячно получает на руки премию в размере 100 тыс. руб. 

Какова будет сумма начисления премии в мае, если известно, что в этом месяце доход работника в рамках основной налоговой базы превышает 2,4 млн руб., но не достигает 5 млн руб.? 

Сумма премии к начислению составит 117 647 руб. [100 000 руб. × 100 : (100 — 15)].

Согласно законодательству, заработная плата выплачивается в рублях, а также в валюте иностранных государств. Часть 1 статьи 131 Трудового кодекса предполагает, что зарплату можно выплачивать в денежной форме в рублях РФ, а иностранным работникам, выполняющим трудовые обязанности за границей, разрешено получать зарплату в иностранной валюте (подп. 26 и 27 ч. 1 ст. 9, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле», письма ФНС от 27.09.2024 № ЗГ-2-17/13696 и от 04.04.2018 № ОА-4-17/6361).

Поскольку закон требует, чтобы зарплата была указана в рублях или иностранной валюте, эти единицы измерения должны быть отражены и в трудовом договоре. Если в договоре зарплата указана в иностранной валюте, необходимо также указать условие о месте выполнения трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации.

Оппозиция Роструда к условным единицам. Специалисты Роструда четко выразили свою позицию: зарплату нельзя устанавливать в условных единицах и пересчитывать при выплате в рубли (письмо Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1). Указание зарплаты в условных единицах не соответствует трудовому законодательству и может привести к ущемлению прав работников. За такое нарушение компания может столкнуться с штрафом по части 1 статьи 5.27 КоАП в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

Цифровой рубль не готов для зарплаты. Часть 7 статьи 136 ТК позволяет выплачивать зарплату наличными или переводом через кредитную организацию. Операции с цифровым рублем проводятся по специальным правилам через платформу цифрового рубля (ч. 5 ст. 7.1 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ «О национальной платежной системе»). Однако текущие правила и перечень операций не соответствуют требованиям части 7 статьи 136 ТК.

Криптовалюта вне рамок ТК. На данный момент Трудовой кодекс не содержит определения термина «криптовалюта». В то же время в Налоговом кодексе уже установлен порядок налогообложения операций, связанных с получением, продажей и майнингом криптовалюты. Например, пункт 1 статьи 208 НК был дополнен пунктом 9.3, который описывает доходы в виде цифровой валюты, полученные в результате майнинга. Тем не менее, Трудовой кодекс не предусматривает ни выдачи, ни установления зарплаты в криптовалюте.

Все секреты успешной работы с персоналом и важные аспекты кадрового делопроизводства можно узнать на курсе образовательного центра “РУНО” Менеджер по управлению персоналом и кадрам + 1С 8.3. Профессиональная переподготовка.

Трудовой кодекс позволяет выплачивать заработную плату наличными, через перевод в кредитную организацию (ч. 7 ст. 136 ТК) либо в неденежной форме (ч. 2 и 3 ст. 131 ТК) при соблюдении определенных условий:

Условия для способа и формы выплаты зарплаты:

• такая возможность должна быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором;

• работник обязан подать соответствующее письменное заявление;

• неденежная форма выплаты должна подразумевать возможность личного использования работником и не должна относиться к предметам, запрещенным для свободного оборота;

• доля неденежной зарплаты не должна превышать 20% от общей суммы начислений.

В трудовом договоре важно четко указать выбранный способ выплаты заработной платы. Если стороны не оговорили конкретные дни расчетов, нет необходимости указывать общие даты. Достаточно сослаться на документ, который их устанавливает, например, на Правила внутреннего трудового распорядка.

Профессиональный совет: Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа      Получить доступ