Как уволить работника за прогул

Увольнение сотрудника является неприятной, но иногда необходимой, частью работы для кадровых специалистов. Когда сотрудник прогуливает работу без уважительной причины, это может серьезно повлиять на бизнес и качество работы остальных коллег. 

СДЕЛАЙ ПЕРВЫЕ ШАГИ В КАДРОВОМ ДЕЛЕ!  Экспресс-курс «Основы кадрового делопроизводства + 1С 8.3» — за 499 руб.  ПРИЕМ, УВОЛЬНЕНИЕ, ОТПУСК, КОМАНДИРОВКА, 1С ЗУП 8.3

Кадровики в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины должны соблюсти ряд важных процедур, чтобы уволить сотрудника за прогул. 

В этой статье мы рассмотрим основные аспекты и стратегии, которые помогут вам провести данную процедуру эффективно и в соответствии с действующим законодательством.

Содержание:

1. Как зафиксировать неявку на рабочее место
2. Как отметить прогул в табеле учета рабочего времени
3. Как обосновать привлечение к дисциплинарной ответственности
4. Как оформить увольнение
5. Как провести окончательный расчет
6. Пример

Итак, процесс расторжения трудового договора с работником, который систематически прогуливает свою работу, следует начать с создания акта. 

Формат данного акта не определен законодательством и может быть составлен в произвольной форме с присутствием двух свидетелей, которые своими подписями удостоверяют достоверность всех написанных в акте фактов.

В первый день прогула необходимо составить не менее двух актов. Первый акт должен быть составлен до обеда, а второй — сразу после окончания рабочего дня или смены. На следующие дни (не более трех) следует составлять по одному акту на каждый день отсутствия работника.

Если работник так и не появляется на работе, работодатель продолжает составлять акты еженедельно до момента, когда работник фактически явится на работу или будет принято решение о направлении ему запроса на почту с вопросами о причинах его отсутствия.

При увольнении данная форма акта будет использована в качестве одного из подтверждающих документов.

Важно знать!

Законодательство не предусматривает перечня уважительных причин, по которым работник может отсутствовать на своем рабочем месте. Решение, признавать ту или иную причину уважительной, остается исключительно за работодателем.

Помимо актов, следует также обладать другими доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте. Одним из таких доказательств является табель учета рабочего времени.

До тех пор, пока работник не представит объяснения относительно причин своего отсутствия, в табеле учета рабочего времени необходимо использовать код НН (неявка по невыясненной причине).

Важно не назначать код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта, подтверждающего отказ в предоставлении объяснений), поскольку такое действие будет рассматриваться судом как предвзятое, а увольнение по этой причине может быть признано незаконным.

На курсах по кадровому делопроизводству учебного центра “Руно” подробно рассматриваются различные ситуации и самые распространенные ошибки, с которыми кадровики сталкиваются в своей работе при увольнении сотрудников.

С самого первого дня отсутствия работника его непосредственный руководитель информирует об этом генерального директора компании. Для официальной фиксации данной информации используется докладная записка о прогуле работника или служебная записка, которая содержит следующую информацию:

• Краткое описание ситуации, включая факт, что сотрудник не явился на работу и не выходит на связь. Данная информация позволяет обозначить ситуацию и оценить серьезность нарушения.

• Заявление о необходимости получения письменных объяснений от сотрудника, с последующим рассмотрением вопроса о его дисциплинарной ответственности, включая возможность применения мер увольнения.

Таким образом, подобная записка является официальным документом, позволяющим оформить факт отсутствия работника на рабочем месте, а также подготовить основу для принятия соответствующих дисциплинарных мер, включая возможное увольнение.

Обоснование, направленное на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, оформляется в виде докладной или служебной записки, а также заключения, основанного на итогах проведенного разбирательства. В указанных документах кратко излагаются следующие сведения:

• Обстоятельства, требующие выдачи указанных документов.

• Установленные причины и условия, по которым работник отсутствовал на своем рабочем месте.

• Предложения о признании работника виновным и применении к нему мер дисциплинарного воздействия.

• После рассмотрения представленного основания работодатель принимает одно из следующих решений, которое отражается в резолюции документа. Это может быть согласие с изложенными аргументами; замена увольнения выговором; несогласие с предложением о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если руководство приняло решение о самой строгой форме дисциплинарного взыскания, то есть об увольнении, то отделу кадров, как ответственному подразделению, будет необходимо составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Скачать форму Т-8 в формате word

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, правильным будет считать последний отработанный день специалиста до совершения им проступка, как день увольнения. Однако, в данном случае дата составления приказа и фактический день увольнения могут различаться по объективным причинам.

Составление приказа должно быть осуществлено руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть ознакомлен с содержанием документа и подписать его.

Ситуация, несомненно, является конфликтной, и есть вероятность, что нарушитель откажется подписывать соответствующий приказ. В таком случае, необходимо быть готовым к такому развитию событий и составить акт в присутствии свидетелей, фиксирующий факт отказа нарушителя подписать приказ.

Важно отметить, что конкретные действия и процедуры составления акта и отказа нарушителя подписывать приказ могут различаться в зависимости от внутренних правил предприятия. Рекомендуется обратиться к внутренним документам компании и проконсультироваться с юридическими специалистами или сотрудниками отдела кадров для уточнения процесса в вашей организации.

Работодатель должен выполнить все расчеты с работником, которого уволили за прогулы в 2023 году. Включая выплату заработной платы за отработанное время, в том числе оклада, надбавок и доплат, предусмотренных трудовым договором и системой оплаты труда.

При расчете заработка необходимо также учесть аванс за первую половину месяца, если он уже был выплачен. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении, независимо от причины увольнения. 

Компенсация должна включать все неиспользованные дни отпуска (основного и дополнительного), за весь период работы у данного работодателя. 

Если предусмотрено локальными актами, трудовым договором или прочими актами работодателя, также могут быть выплачены другие компенсации и пособия, например, пособие по нетрудоспособности или компенсация за использование личного имущества работника. 

Все выплаты следует произвести в день увольнения сотрудника и выдать ему все обязательные документы, предоставляемые работодателем при расторжении трудового договора.

Обязательно нужно внести соответствующую запись в его трудовую книжку после утверждения приказа. Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации можно оформить следующую запись: «Уволен в связи с прогулом». 

Важно не забыть продублировать эту запись в электронной трудовой книжке. Для выполнения этого, заполните соответствующий раздел нового объединенного расчета формы ЕФС-1 и отправьте его в Социальный фонд России. 

Крайний срок для этого — не позднее рабочего дня, следующего за днем утверждения приказа о прекращении трудового договора. Кроме того, закройте личную карточку сотрудника. Важно помнить, что увольнение следует провести не позднее, чем через один месяц после обнаружения прогула (не учитывая время отсутствия сотрудника) в соответствии с частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ситуация:

Допустим, с 20ХХ года по 20Х1 год работник отсутствовал на рабочем месте, ввиду того, что в 20ХХ году был отпуске, из которого он не вышел.

В 20Х1 году работник появился на рабочем месте с требованием получить трудовую книжку и восстановиться на работе. Вполне понятно, что отдел кадров за такой период об этом работнике забыл. На данный момент этого работника уволили за прогул с 20ХХ года. Сотрудник подал в суд по причине понижения в должности без законных оснований, и требует признать прогул вынужденным. Как быть в такой ситуации?

Решение:

Главный вопрос в том, чем занимался этот сотрудник на протяжении года. Единственный вывод, который напрашивается — это, действительно, прогул, что подтверждается тем, что трудовая книжка была все это время в отделе кадров компании. 

В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, после чего нужно было потребовать у работника написать письменное объяснение данному поведению. Это регулируется нормой статьи 193 ТК РФ.

Если процедура привлечения к ответственности за прогул (к дисциплинарной ответственности) нарушена, суд может восстановить работника на рабочем месте, даже в такой ситуации. Это первая ошибка.

Вторая ошибка в том, что работник был понижен в должности, пока находился в отпуске. Обратная сторона ситуации — понижение в должности или перевод на другую должность во время отпуска не является причиной прогула работы после отпуска.

Оптимальный вариант решения — получить решение суда и действовать по ситуации. Вносить запись по поводу увольнения за прогул «задним числом» нельзя, поскольку, в случае восстановления работника на рабочем месте, компании нужно будет делать дубликат трудовой книжки. 

Могут быть назначены и финансовые выплаты в пользу этого сотрудника, которые удерживаются с зарплаты виновной стороны — в данном случае, кадровиков.

Рекомендуется получить от этого работника письменное объяснение того, почему его не было на рабочем месте. Если на связь он не выйдет, отправьте ему телеграмму, сохраняя почтовые документы.

Профессиональный совет: Как правильно оформлять увольнение, новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве? Тогда приглашаем на курс Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Получить доступ            Учебная программа