Что поправить в ПВТР, коллективном договоре и ЛНА до 1 сентября 2026 г.

С 1 сентября отзыв работника, занятого на работах с вредными или опасными условиями труда, допускается — но только для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий и последствий стихийного бедствия.

При этом порядок отзыва такого работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (новая ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

Часы работы отозванного оплачиваются не менее чем в двойном размере, а неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное время в текущем рабочем году или присоединяется к отпуску за следующий год (новая ч. 4 ст. 125 ТК РФ).

Важно! Запрет на отзыв сохраняется для работников до восемнадцати лет и беременных женщин (новая ч. 5 ст. 125 ТК РФ).

Испытание при приёме на работу нельзя устанавливать женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет: в абзаце третьем ч. 4 ст. 70 ТК РФ слова «до полутора лет» заменены словами «до трёх лет» (ФЗ № 91-ФЗ).

Проверьте анкеты и шаблоны трудовых договоров — условие об испытании должно отсекаться уже на этапе оформления.

Перечень работников с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении дополнен теми, кто исполняет обязанности по трудовому договору, действие которого возобновлено в соответствии с ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ (ФЗ № 108-ФЗ). Это нужно учесть в форме сравнительной таблицы при отборе кандидатов на сокращение.

Работникам, проживающим в зонах чрезвычайных ситуаций, при нарушении условий жизнедеятельности и утрате имущества полагается дополнительный выходной день с сохранением среднего заработка (новая ст. 186.1 ТК РФ) и отпуск без сохранения зарплаты до пяти календарных дней (новый абзац ч. 2 ст. 128 ТК РФ). И то и другое — в порядке и на условиях, которые установлены Правительством РФ.

Важно! Порядок предоставления этих гарантий должно определить Правительство РФ. До выхода соответствующего постановления закрепляйте в ЛНА только отсылку к ст. 186.1 ТК РФ, не придумывая собственных процедур.

Ситуация
Производственная компания планирует с сентября привлекать инженеров к сверхурочной работе до 200 часов в год. Коллективного договора нет, есть только ПВТР и положение об оплате труда.

Риск
Без коллективного договора или отраслевого соглашения увеличить лимит до 240 часов нельзя — предел остаётся 120 часов в год. Переработка сверх лимита при проверке ГИТ — нарушение с штрафом на организацию от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Решение
До 1 сентября заключить коллективный договор с условием об увеличении лимита, утвердить ЛНА «Правила допуска к сверхурочной работе» с порядком медосмотра, подготовить шаблоны согласий и обновить положение об оплате труда под правило 121-го часа.

Проверка
Есть ли колдоговор или отраслевое соглашение с условием о 240 часах? Утверждены ли правила допуска? Готовы ли формы согласий и ознакомлений? Учтён ли новый порядок оплаты и отзыва из отпуска?

Главное правило: новые возможности работают только через документы.

Начните с коллективного договора и правил допуска к сверхурочной работе — без них лимит в 240 часов останется на бумаге.

Как устроены сами правила распорядка, разбираем в статье «Что должно быть в правилах внутреннего трудового распорядка: обязательные разделы ПВТР».

Курс РУНО Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам дает готовые навыки для старта в профессии и самостоятельной работы с кадровыми процессами компании. Начать обучаться бесплатно