Испытательный срок. Что надо знать работодателю при оформлении работника

Испытательный срок при приеме на работу является одним из важнейших моментов в трудовых отношениях между работодателем и сотрудником. 

Он предоставляет компаниям возможность проверить нового сотрудника на соответствие должности, а работнику — его подготовленность к новой роли. 

В статье рассмотрим основные аспекты установки испытательного срока, процедуры его прохождения и возможности расторжения трудового договора в случае неудовлетворительных результатов. 

Получите навыки, необходимые для успешного управления кадровым составом в современных условиях на курсе Менеджер по управлению персоналом и кадрам + 1С 8.3. Профессиональная переподготовка.

Содержание:

1. Продолжительность испытательного срока
2. Кому нельзя устанавливать испытательный срок
3. Этапы организации испытательного срока
4. Увольнение в период испытания
5. Документальное оформление увольнения

Какие временные рамки установить для испытания? Длительность испытательного периода не должна превышать трех месяцев. Для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств или других структурных подразделений организаций — шесть месяцев. 

Работодатель может уменьшить срок по своему усмотрению. Если трудовой договор заключен на период от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. Время временной нетрудоспособности работника и другие периоды отсутствия на работе не учитываются при расчете испытательного срока. Работодатель вправе расторгнуть договор в течение испытательного периода, если не удовлетворен работой, предоставив письменное уведомление об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин.

Дистанционные курсы для инспекторов по кадрам представляют собой обширную учебную программу, позволяющую получить новые знания, повысить квалификацию, ознакомиться с актуальной и полезной информацией, а также получить практические навыки в делопроизводстве с использованием программы 1С ЗУП.

Сегодня многие практические курсы зачастую несут в себе лишь теоретические знания под привлекательной рекламой. Центр "РУНО" предлагает специальную авторскую методику, которая успешно сочетает в себе как теорию, так и практику.

Некоторым категориям работников запрещено устанавливать испытательный срок согласно законодательству. 

Сюда входят:

• сотрудники, замещающие должность по конкурсу, в результате выборов или перевода от другого работодателя;

• лица, заключившие трудовой договор на период до 2 месяцев;

• молодые специалисты;

• работники в возрасте до 18 лет;

• беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;

• другие случаи, перечисленные в законодательстве.

Процесс испытания сотрудника при приеме на работу может различаться в зависимости от профиля компании и требований к вакансии. Однако, обычно он включает в себя несколько этапов:

1. Собеседование. Первый этап, на котором работодатель и кандидат знакомятся друг с другом, обсуждают опыт работы, квалификацию, интересы и ожидания от работы. На этом этапе работодатель оценивает коммуникативные навыки кандидата, его профессиональные знания и общую подходящесть для вакансии.

2. Тестирование. Часто компании предлагают кандидатам пройти различные тесты: на знание специфики отрасли, языковые, аналитические и личностные тесты. Тестирование позволяет оценить уровень подготовки и специализированные знания соискателя.

3. Практическое задание. Некоторые компании предлагают кандидатам выполнить практическое задание, связанное с сутью работы. Например, для программиста это может быть написание кода, для маркетолога — разработка маркетинговой стратегии. Это позволяет работодателю оценить практические навыки и профессионализм соискателя.

4. Пробный период. После успешного прохождения всех предыдущих этапов кандидат может быть принят на работу на пробный период, который обычно составляет от 1 до 3 месяцев. В течение этого времени работодатель оценивает работу сотрудника в реальных условиях, его способность адаптироваться, профессиональный рост и соответствие ожиданиям компании.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (статья 71), завершить трудовой договор с сотрудником до окончания испытательного срока можно в случае неудовлетворительных результатов работы. Здесь кроется основная проблема, на которой “горят” многие работодатели.

Для законного увольнения необходимо указать причины, по которым сотрудник был признан некомпетентным. Необходимо пояснить, почему он непригоден для работы на должности, на которую претендовал. Уведомление следует вручить лично сотруднику своевременно — не менее чем за три дня до увольнения (согласно пункту первой статьи 71 ТК РФ), причем последний рабочий день должен вписываться в рамки испытательного срока.

Некоторые работодатели обосновывают неудовлетворительные результаты испытания обобщенными формулировками: не квалифицированный, не дисциплинированный, необщительный, и другие. 

Важно знать!

Обобщенные фразы всегда можно подвергнуть сомнения. В ходе испытания неудачи требуется документально зафиксировать. Если сотрудник не выполняет работу в срок или делает ее неудовлетворительно, его прямому начальнику следует составить на это служебную записку.

Если у вас нет документов, подтверждающих, что сотрудник не справляется с работой, предложение об увольнении по обоюдному согласию будет более безопасным шагом.

Для предотвращения проблем стоит разработать индивидуальный план работы на период испытания. Руководитель отдела совместно с новым сотрудником должен до подписания трудового договора разработать план работы и критерии его выполнения.

Критерии должны быть понятными и четкими для сотрудника, чтобы их можно было просмотреть и оценить. Крайне важным является столбец "Фактическое время выполнения".

В соответствии с указанием Роструда от 11.11.2022 года № 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства", предусмотрен определенный порядок увольнения работника, если он не прошел испытание. 

Перед увольнением работодатель обязан уведомить работника письменно о расторжении трудового договора и указать причины, по которым он считается не прошедшим испытание. Такое письменное уведомление должно быть предоставлено работнику не менее чем за 3 дня до расторжения трудового договора. 

Для проведения увольнения работодатель должен составить приказ, с которым работник должен ознакомиться и подтвердить свое ознакомление своей подписью. Если работник отказывается подписать приказ, делается соответствующая отметка. 

В соответствии с пунктом 66.1 Трудового Кодекса, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку работника и заверена подписью уполномоченного лица. В случае отсутствия трудовой книжки информация об увольнении должна быть внесена в сведения о трудовой деятельности работника. 

Работник обязан подписать все записи, сделанные в его трудовой книжке за время работы в данной компании, за исключением случаев, когда трудовая книжка не ведется в соответствии с законодательством. В последний рабочий день работнику должны быть выданы все необходимые документы, включая трудовую книжку или выписку из нее, справку о заработной плате за два предыдущих календарных года, информацию об уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. 

Также работнику нужно предоставить полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. А после выхода приказа необходимо в течение одного рабочего дня направить соответствующую информацию в территориальное отделение СФР. 

Эксперты РУНО рекомендуют заранее обсудить с работником результаты испытания, чтобы избежать возможных конфликтов. Многие работники обращаются в суд из-за увольнения по инициативе работодателя, и вероятность принятия решения в пользу работника довольно велика. Если работник решит уволиться самостоятельно, он должен предупредить работодателя за 3 дня до даты увольнения, хотя уход может быть оформлен и раньше при условии согласования с работодателем.

Профессиональный совет: Хотите освоить навыки, необходимые для успешного управления кадровым составом? Запишитесь на курс Менеджер по управлению персоналом и кадрам + 1С 8.3. Профессиональная переподготовка. ПО ОКОНЧАНИИ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  анализировать рынок труда, использовать каналы привлечения персонала разрабатывать и эффективно  проводить подбор нужного персонала  формировать кадровые документы по движению кадрового состава разрабатывать эффективную систему оплаты труда, премий, надбавок сотрудникам  полноценно использовать 1С по ведению кадрового учета и расчету заработной платы  применять методы самопрезентации для успешной коммуникации  планировать свое рабочее время и делегировать полномочия Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа         Получить доступ