Ошибка возможна в обе стороны. Если закон требует отстранения, но сотрудника продолжают допускать к работе, компания нарушает требования трудового законодательства. Если же работника отстранили без достаточного основания, он может потребовать возмещения неполученного заработка за период незаконного отстранения. Такая обязанность работодателя прямо предусмотрена ст. 234 ТК РФ.
Поэтому отстранение — не способ наказать сотрудника и не универсальная мера «до выяснения обстоятельств».
Перед приказом нужно пройти всю цепочку:
основание → подтверждающий документ → необходимость перевода → срок → оплата → условия возвращения к работе.
Разберем, когда отстранение обязательно и что кадровику проверить до того, как не допустить сотрудника к работе.
1Когда работодатель обязан отстранить работника от работы
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего обязательный медицинский осмотр либо обязательное психиатрическое освидетельствование, когда оно предусмотрено законодательством;
- имеющего подтвержденные медицинским заключением противопоказания для выполнения работы по трудовому договору;
- не применяющего выданные ему обязательные средства индивидуальной защиты при работе во вредных или опасных условиях либо в особых температурных условиях;
- при приостановлении на срок до двух месяцев специального права, без которого невозможно выполнять трудовую функцию, если отсутствует возможность перевода;
- по требованию уполномоченных федеральным законом органов или должностных лиц.
Сам Кодекс прямо предусматривает отстранение и в иных ситуациях, установленных ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными актами. Например, специальные основания предусмотрены для отдельных работников сферы образования, спорта и других категорий.
Поэтому неправильный вопрос:
«Есть ли такая строка в ст. 76?»
Правильный:
«Есть ли в трудовом законодательстве норма, которая требует не допускать именно этого работника к именно этой работе?»
Почему опасно просто «сделать исключение»?
Представим: сотрудник обязан пройти периодический медосмотр, но не прошел его. Руководитель говорит:«Он нужен сегодня на смене. Пусть доработает, а завтра пройдет».
Так делать нельзя.
Допуск к исполнению обязанностей без обязательного обучения по охране труда, необходимых обязательных медосмотров или при наличии медицинских противопоказаний подпадает под ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Для должностного лица штраф составляет от 15 000 до 25 000 руб., для организации — от 110 000 до 130 000 руб.
Причем Верховный Суд разъяснил: фактический допуск каждого работника с таким нарушением рассматривается самостоятельно. То есть кадровику недостаточно предупредить руководителя о риске. Если есть обязательное основание для недопуска, работника нельзя оставлять за рабочим местом только потому, что «сейчас некем заменить».
2Что проверить до оформления приказа
В некоторых ситуациях между документом, который получил работодатель, и самим отстранением есть еще один обязательный этап.
Особенно это касается медицинских противопоказаний и специального права работника.
Медицинские противопоказания: иногда сначала нужен перевод
Допустим, сотрудник принес медицинское заключение, по которому он временно не может выполнять прежнюю работу.Первая реакция:
«Отстраняем».
Но сначала нужно открыть не только ст. 76, но и ст. 73 ТК РФ.
Если медицинское заключение требует временно перевести сотрудника на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель должен предложить ему подходящую по состоянию здоровья работу.
И только если:
- работник отказался от перевода;
- подходящей работы у работодателя нет,
Если же перевод требуется более чем на четыре месяца или постоянно, для обычного работника последствия уже могут быть другими — вплоть до прекращения трудового договора при отказе от перевода или отсутствии подходящей работы.
Если медицинское заключение требует изменить работу сотрудника, используйте отдельную инструкцию РУНО «Изменение условий трудового договора: как оформить правильно и не получить штраф». Там отдельно разобран перевод по медицинским показаниям и порядок действий работодателя по ст. 73 ТК РФ.
3Как оформить отстранение от работы
- Шаг 1. Зафиксировать основание документально: акт о появлении в состоянии опьянения, докладная записка, медицинское заключение, сведения об отсутствии обучения или медосмотра.
- Шаг 2. При опьянении — предложить медицинское освидетельствование и зафиксировать отказ, если работник отказывается.
- Шаг 3. Издать приказ об отстранении с указанием основания, даты начала и условия допуска к работе.
- Шаг 4. Ознакомить работника с приказом под подпись, при отказе составить акт.
- Шаг 5. Проставить в табеле соответствующий код и не начислять заработную плату, если случай не относится к оплачиваемым.
- Шаг 6. После устранения обстоятельств издать приказ о допуске к работе.
|
Отстранение хорошо показывает, почему сложную кадровую ситуацию нельзя решить одним шаблоном документа
За приказом могут стоять медицинское заключение, перевод, вакансии, охрана труда, специальные права, вопрос оплаты и дальнейшая судьба трудового договора.
В дипломной программе РУНО «Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела» кадровые процессы изучаются как единая система.
Программа объединяет пять курсов профессиональной подготовки и рассчитана на 280 академических часов.
Освоить сложные кадровые процедуры на практике
|
4На какой срок отстранить работника и когда допустить обратно
Поэтому фраза:
«В приказе нельзя указывать конкретную дату окончания»
неверна.
Все зависит от основания.
Например, если заранее неизвестно, когда сотрудник пройдет обязательный медосмотр, можно написать:
«Отстранить от работы с 5 октября 2026 года до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра».
Если же период заранее определен документом, на основании которого работник не допускается к работе, дату окончания можно установить сразу.
Главное — чтобы приказ позволял однозначно понять, когда право сотрудника вернуться к выполнению трудовой функции восстановится.
Нужен ли отдельный приказ о допуске?
ТК РФ не устанавливает единого обязательного документа под названием «приказ о допуске после отстранения».Но если первоначальный приказ содержал формулировку «до устранения обстоятельств», отдельно зафиксировать окончание периода полезно.
Например, сотрудник прошел медосмотр и представил заключение 18 октября. Работодатель может оформить приказ о допуске к работе с 19 октября.
Так кадровая служба, руководитель подразделения и бухгалтерия будут понимать:
- когда закончился период отсутствия;
- с какой даты сотрудник снова работает;
- какой период должен быть отражен в табеле;
- с какой даты снова начисляется зарплата.
5Оплачивается ли период отстранения
Но здесь нельзя действовать автоматически.
Особенно если причина — непрохождение обязательного обучения по охране труда или медосмотра.
Работник сам уклонился
Например: работодатель организовал медосмотр, выдал направление, сообщил дату и место, а сотрудник без уважительной причины не явился.Если работника отстранили из-за его собственного уклонения, заработная плата за соответствующий период по общему правилу не начисляется.
Работодатель не организовал процедуру
Другая ситуация: срок периодического медосмотра наступил, но работодатель не заключил договор с медицинской организацией и не обеспечил сотруднику возможность пройти осмотр.Допускать человека к работе все равно нельзя.
Но лишать его заработка из-за проблемы, созданной работодателем, тоже неправильно.
Ст. 76 ТК РФ предусматривает: если обучение по охране труда или обязательный медосмотр не пройдены не по вине работника, время отстранения оплачивается как простой. Дальше размер зависит от причины простоя.
- Если он возник по вине работодателя — не менее 2/3 средней заработной платы.
- Если обстоятельства не зависели ни от работодателя, ни от работника — не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
6Когда отстранение работника будет незаконным
Судебная практика подтверждает, что не является основанием для отстранения:
- возбуждение в отношении работника уголовного дела само по себе;
- наличие справки медико-социальной экспертизы об инвалидности и индивидуальной программы реабилитации, если в них нет сведений о профнепригодности к работе в занимаемой должности.
|
Знать отдельные правила мало — важно видеть последствия каждого кадрового решения
Сегодня нужно решить, можно ли допустить сотрудника к работе. Завтра — предложить перевод, проверить специальное право, оформить изменение условий, рассчитать рабочее время или провести увольнение.
На дипломной программе РУНО «Специалист по кадрам 2026 + 1С ЗУП 8.3» вы осваиваете весь кадровый участок комплексно: трудовое законодательство, кадровые документы, ЛНА, сложные процедуры, специальные категории работников и практику в 1С.
Программа рассчитана на полноценную профессиональную подготовку специалиста по кадрам.
Стать специалистом, который уверенно ведет весь кадровый участок
|
