Средний заработок без ошибок: как оформить премии по ТК

Когда в компании звучит «премия за особо важное поручение», бухгалтер уже чувствует подвох. Будет ли эта выплата участвовать в расчёте среднего заработка для отпускных, командировок и больничных? Нужно ли её индексировать? Где граница между «разовой благодарностью» и элементом системы оплаты труда? Ошибка здесь дорогая: завышенные или заниженные выплаты, судебные риски, потеря доверия команды. В этой статье разберем как работать с премиями в 2025 году, с учётом позиции Роструда и обновлений статьи 135 ТК РФ, вступающих в силу с 1 сентября 2025 года.

Почему одни премии включаются в средний заработок, а другие — нет

Правило простое, но его постоянно нарушают из-за формулировок в локальных актах. Средний заработок формируется из всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей у работодателя. Это не про название «премия», а про её статус. Если выплата прямо закреплена в трудовом договоре или локальных нормативных актах (Положение об оплате труда и премировании, коллективный договор), если у неё есть периодичность, показатели, порядок утверждения — это системная премия, она учитывается в среднем. Если же вознаграждение разовое, вне системы, выдано «поощрительно» за уникальное поручение без признаков регулярности и без места в системе, — оно не включается в средний заработок.

Индексация следует из того же статуса. Системные элементы оплаты труда индексируются по вашей политике, а разовые поощрения вне системы индексировать не обязаны. Работодатель вправе поднять сумму разовой премии управленческим решением, но юридической обязанности здесь нет. Роструд на «Онлайнинспекция.рф» подтвердил: единовременная премия вне системы в средний не входит, обязательной индексации не требует.

Что меняется с 1 сентября 2025 года и почему это важно именно бухгалтеру

После постановления КС РФ 32-П от 15.06.2023 законодатели «починили» статью 135 ТК РФ. Теперь работодатель обязан детально регламентировать системы премирования в локальных актах: виды премий, показатели, сроки, основания, порядок утверждения. Отдельно поставлена точка в вопросе депремирования: уменьшать премию за дисциплинарный проступок можно только в том месяце, когда оформлено взыскание, и нельзя доводить снижение зарплаты более чем до минус 20% по причине такого депремирования. Для бухгалтера это означает две вещи. Во-первых, у вас появляются формальные критерии, что включать в средний, а что нет. Во-вторых, при проверке инспектор будет смотреть не на устные традиции, а на локалку и приказы, и если там пусто или расплывчато — доначисления и штрафы крайне вероятны.

«Особо важное поручение»: включать или нет? Индексировать или нет?

Это самая конфликтная формулировка в реальной жизни. Если «единовременная премия за особо важное и ответственное поручение» не входит в систему оплаты труда, она не попадает в расчёт среднего и не требует обязательной индексации. Точка. Чтобы это решение выдержало проверку, в локальном акте должно быть прямо написано, что такая премия носит разовый характер, «выплачивается за уникальный результат», не является элементом системы оплаты труда и не учитывается при исчислении среднего заработка. Если этого нет — высок риск, что инспектор квалифицирует выплату как системную, особенно если подобные «разовые» вы вручаете регулярно одними и теми же суммами и формулировками.

Где компании чаще всего «промахиваются» и теряют деньги

Чаще всего бухгалтер включает в средний «разовые поощрения» только потому, что они называются «премией». Или наоборот — исключает квартальные бонусы, хотя в положении о премировании они описаны как системные. Ещё одна типовая ошибка — хаос с датами: годовой бонус начислен в феврале, относится к прошлому году, а в среднем его либо забывают, либо учитывают целиком. Третья проблема — депремирование «на следующий месяц» и «минус 30–40%», что после 1 сентября 2025 года будет очевидным нарушением. И наконец, неверно посчитанное количество календарных дней для формулы среднего (не учтены «исключаемые» периоды), из-за чего сумма отпускных или среднего за дни командировки «уезжает».

Практика на цифрах: три реалистичных кейса включения/исключения

Представим сотрудника с окладом 80 000 ₽. Он уходит в отпуск на 14 календарных дней в августе 2025 года. Расчётный период — 12 месяцев до августа включительно (сентябрь 2024 — август 2025). Для наглядности возьмём три разные ситуации.

В локалке описана формула: 20–40% от оклада по KPI, утв. приказом до 5-го числа. Фактически премии были в 9 из 12 месяцев: семь раз по 16 000 ₽ и дважды по 24 000 ₽. Ещё 3 месяца KPI не выполнен.

Оклад за 12 мес.: 80 000 × 12 = 960 000 ₽. Премии: 7×16 000 + 2×24 000 = 176 000 ₽.
База для среднего: 1 136 000 ₽ (при отсутствии исключаемых дней). Средний дневной заработок по ПП № 922: 1 136 000 / (12 × 29,3) ≈ 3 233 ₽. Отпускные: 3 233 × 14 ≈ 45 262 ₽. Здесь премии включены полностью, потому что они — системные.

В периоде выплачено 50 000 ₽ по приказу: «поощрительная, разовая, вне системы». Оклад тот же, KPI-премий нет.

База: только оклад 960 000 ₽. Средний дневной: 960 000 / (12 × 29,3) ≈ 2 730 ₽. Отпускные: 2 730 × 14 ≈ 38 220 ₽. Разовая премия здесь не участвует, потому что вне системы.

В локалке прописано: «Годовой бонус за результат прошлого календарного года начисляется в I квартале, размер — по шкале KPI». Начислено 120 000 ₽ в феврале 2025, относится к результатам 2024. Расчётный период — сент. 2024–авг. 2025.
Как включаем: пропорционально месяцам расчётного периода, на который приходится «заработок» бонуса. Если бонус «за 2024», а в расчётный период попали 4 месяца 2024 года (сент.–дек.), бухгалтер включает 4/12 от суммы: 120 000 × 4/12 = 40 000 ₽. Базу дополняем на 40 000 ₽ и считаем средний по формуле. Именно такие пропорции страхуют от двойного учёта и претензий проверяющих.

Как формулировать локальные акты, чтобы не спорить с инспектором и сотрудниками

Секрет в понятных и юридически устойчивых формулировках. В Положении о премировании стоит прямо разделить премии на системные и разовые поощрительные. Для системных описать периодичность, показатели, пороговые значения, методику расчёта, сроки утверждения, основания для снижения/отмены, а также указать, что они учитываются при исчислении среднего заработка. Для разовых поощрений написать, что они вне системы оплаты труда, не носят регулярного характера, назначаются в индивидуальном порядке «за уникальный результат», не включаются в средний заработок и индексируются по усмотрению работодателя.

После 1 сентября 2025 года добавьте два критически важных блока. Во-первых, правило про депремирование только в месяц взыскания — с указанием, как выглядит приказ, и ссылкой на локальные основания. Во-вторых, ограничение 20%: итоговая зарплата не может быть снижена более чем на этот порог из-за депремирования. Так вы закроете 80% потенциальных претензий ещё на стадии подготовки документов.

Депремирование без штрафов: как не «перенести наказание» и не выйти за 20%

Представьте: сотрудник грубо нарушил регламент 7 июня, приказ о взыскании — 12 июня. Системная премия за июнь по KPI рассчитывается 3 июля. Правильное действие — учесть снижение именно в июне, при этом итоговая зарплата июня не может «просесть» больше чем на 20% из-за депремирования. Нельзя «перекинуть» минус на июль или август — это будет нарушением. Если в июне уже есть другая «минусующая» история (например, отпуск без содержания), бухгалтеру вместе с HR нужно аккуратно сверить итоговую сумму, чтобы не перейти порог. Эта дисциплина напрямую влияет на базу среднего: некорректное депремирование автоматически делает спорной сумму среднего заработка за период.

«Серая зона» с названиями: премия может называться как угодно — важен статус

Реальность любит креативные названия: «бонус-мотивация», «комиссия», «надбавка за вклад», «премия-благодарность». Для среднего это всё равно: смотрим статус. Есть место в системе оплаты труда, есть периодичность и порядок расчёта — включаем. Название не спасает от включения, если выплата фактически системная. И наоборот: даже словосочетание «премия» само по себе не заставит включить её в средний, если в локалке она отнесена к разовым поощрениям вне системы и реально носит разовый характер.

Быстрый расчёт отпускных, если в периоде были «выбывающие» месяцы

Допустим, у сотрудника два месяца сплошного больничного, которые исключаются из расчёта среднего. Оклад 85 000 ₽, системная ежемесячная премия 15% выплачивалась 9 раз. База: оклады 85 000 × 10 = 850 000 ₽, премии 12 750 × 9 = 114 750 ₽. Итого 964 750 ₽. Делитель — 10 × 29,3 = 293 дня. Средний дневной: 964 750 / 293 ≈ 3 293 ₽. Отпускные за 10 дней: ≈ 32 930 ₽. Если бы «премии» оказались разовыми вне системы, отпускные снизились бы примерно на 3,9–4,2 тыс. ₽. На масштабе компании это десятки и сотни тысяч в месяц — сильный аргумент для руководства, почему локалку нужно держать в порядке.

Индексация: как не превратить разовые поощрения в «скрытую систему»

Индексировать обязаны системные элементы оплаты труда (оклады, тарифы, системные премии) в рамках вашей политики. Если вы решаете проиндексировать разовую премию, зафиксируйте в приказе, что это «разовое управленческое решение» и не формирует практику автоматической индексации. Повтор двух-трёх одинаковых по сумме «разовых» с одинаковыми формулировками и графиком легко превращает их в «псевдосистему» в глазах инспектора и суда, а значит — в базу для среднего и предмет для доначислений.

Как объяснить руководителю зачем переписать положение о премиях

Руководители любят цифры и риски. Покажите кратко: сколько компания переплачивает или недоплачивает при неверной классификации «разовых» премий (оцените на 100 сотрудников), как часто инспекции спорят именно по среднему заработку и депремированию, что с 1 сентября 2025 года прямо требуется детализировать систему премирования, и какие четыре абзаца в локалке закрывают 80% проблем (матрица премий, статус «включается/не включается», правило «депремирование — в месяц взыскания», порог 20%). После такого разговора перепрошивка документов перестанет казаться «бюрократией» и станет инвестиций в предсказуемость выплат и репутацию работодателя.

Что сделать сегодня, чтобы завтра не спорить с СФР и инспекцией

Начните с инвентаризации. Соберите все действующие премии и в одном файле присвойте каждой статус: системная (входит в средний), разовая поощрительная (не входит). У каждой — период, показатели, сроки, источник данных, форма приказа. Затем обновите локальные акты: добавьте матрицу премий, формулы, порядок утверждения, условия снижения, индексацию, правило «депремирование только в месяц взыскания» и лимит 20%. После этого синхронизируйте кадровую и бухгалтерскую практику: чтобы формулировки приказов полностью совпадали с локалкой и у бухгалтера не было соблазна «додумывать» включение/исключение в последний день перед выплатой отпускных.