Испытательный срок при приеме на работу. Как не нарушить права работников

Испытательный срок — это одно из условий, которое может быть установлено при заключении трудового договора между работником и работодателем. Обычно это время, в течение которого стороны могут оценить соответствие работника требованиям рабочего места. Однако есть случаи, когда устанавливать испытательный срок нельзя.

По законодательству, некоторым категориям работников, таким как беременные женщины, инвалиды и лица, имеющие детей в возрасте до трех лет, установка испытательного срока запрещена. Если работодатель все же решает включить условие об испытательном сроке для таких работников в трудовой договор, оно будет признано недействительным и не будет иметь правовых последствий.  Работник также имеет право отказаться от установления испытательного срока, и в этом случае считается, что условия трудового договора не были согласованы.

Эксперты учебного центра “Руно” разработали специальный курс Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Здесь можно с нуля научиться всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения трудовых книжек и работе в 1С.

В статье специалисты РУНО детально рассказывают о нормах и правилах установления испытательного срок, знание которых поможет избежать потенциальных проблем между работодателем и сотрудником.

Содержание:

1. Срок испытания при приеме на работу
2. Кому нельзя устанавливать испытательный срок
3. Какие периоды не учитываются в испытательном сроке
4. Что делать, если работник не прошел испытание

При трудоустройстве новых сотрудников одним из важных моментов является установление срока испытания. Это временный период, в течение которого работодатель оценивает профессиональные способности и соответствие работника требованиям должности. Но каким же может быть срок испытания при приеме на работу?

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, продолжительность испытания строго регламентирована и не может превышать следующие сроки:

• Для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств или иных обособленных подразделений — не должен превышать шести месяцев. Для данной категории работников важно осуществить более длительную проверку квалификации и способностей, учитывая их ответственность и влияние на организацию.

• Для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев — устанавливается срок испытания продолжительностью в две недели. В этом случае работодатель может провести более краткую проверку нового сотрудника, учитывая особенности временного характера трудовых отношений.

• Для остальных работников — срок испытания составляет три месяца. В течение данного периода работодатель имеет возможность в полной мере оценить профессиональные качества и адаптацию сотрудника к новой должности.

Установление различных сроков испытания позволяет работодателям адаптировать процедуру оценки новых сотрудников под конкретные потребности компании. Важно при этом помнить о законности и соблюдении прав работников в процессе проведения испытательного срока.

Обучение кадровому делопроизводству с нуля на Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам позволит получить актуальную, полезную информацию, прочные знания в делопроизводстве с обязательной практикой в 1С ЗУП.

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, установление испытания при приеме на работу запрещено при трудовых отношениях со следующими категориями работников:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.

• Лица с полученным средним или высшим профессиональным образованием, которые поступают на работу по специальности в течение 1 года со дня окончания обучения.

• Сотрудники, переводимые от другого работодателя. Таких работников не берут на испытательный срок, чтобы избежать двойного испытания при смене места работы.

• Лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев — это может быть связано с временным характером работы или сезонным спросом.

• Лица моложе 18 лет.

• Лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;

• Победители конкурсов на должности или выбранные на оплачиваемую работу.

Помимо перечисленных случаев, действующее законодательство может также предусматривать запрет на установление испытательного срока для определенных категорий работников. Например, для лиц, принимаемых на работу для альтернативной гражданской службы или работников, занимающих должности в специфических областях, таких как органы внутренних дел, противопожарная служба или уголовно-исполнительная система.

Важно знать!

Следует помнить, что игнорирование требований закона в этой сфере может привести к негативным последствиям. В случае увольнения работника без соблюдения законных процедур работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение прав сотрудника.

В течение испытательного срока работодатель оценивает работника, его профессиональные качества на соответствие должности. Однако не все периоды учитываются при расчете испытательного срока.

В соответствии с трудовым законодательством, в испытательный срок не включаются следующие периоды:

• Если работник находится на больничном, то эти дни не учитываются в испытательный срок. Работодатель не имеет права учитывать время, когда сотрудник был на больничном листе при расчете испытательного периода.

• Дни отпуска за свой счет — периоды, когда работник находится в отпуске за свой счет, не включаются в испытательный срок и не должны учитываться при определении продолжительности испытательного периода.

• Помимо перечисленных выше исключений, работодатель не имеет права учитывать и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это обеспечивает справедливость и корректность проведения оценки нового сотрудника.

Что может сделать работодатель, если результат работы нового сотрудника не удовлетворительный? В таком случае работодатель имеет право уволить сотрудника до истечения испытательного срока.

Согласно законодательству, работодатель должен письменно предупредить работника за три дня о намерении уволить его и указать причины такого увольнения. Однако нельзя просто взять и уволить работника, который пришелся не по душе. Необходимо иметь письменные основания и доказательства того, что сотрудник не справился с порученной ему работой. Для того, чтобы не попасть в неловкую ситуацию эксперты РУНО рекомендуют всем работодателям составлять отдельный план работ на период испытательного срока работника. Тогда по истечении периода испытания результаты работы будут более наглядными.

Таким образом, соблюдение законных правил при учете исключений из испытательного срока и при решении о неудовлетворительном результате испытания является важным аспектом для обеих сторон — как работника, так и работодателя. Грамотное применение трудового законодательства способствует справедливым и прозрачным трудовым отношениям.

Профессиональный совет: Обучение кадровому делопроизводству с нуля на Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам позволит получить актуальную, полезную информацию, прочные знания в делопроизводстве с обязательной практикой в 1С ЗУП. ПО ОКОНЧАНИИ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  принимать и увольнять сотрудников различных категорий  вести трудовые книжки, в том числе электронные  составлять трудовой договор и проводить аудит всех его разделов принимать сотрудников по совместительству и совмещению оформлять отпуска, больничные листы, в том числе электронные  вести номенклатуру дел и правильно хранить документы уверенно применять 1С ЗУП 8.3 по ведению кадровых документов Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Учебная программа          Получить доступ