Построй свою систему премирования. Как успешно применять квартальное и годовое вознаграждение"

Система квартального и годового премирования является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом и мотивации сотрудников. 

Эти системы стимулирования помогают компаниям мотивировать работников к достижению бизнес-целей и повышению производительности труда. 

В этой статье эксперты учебного центра “РУНО” рассказывают про основные принципы построения таких систем и их особенности.

Хотите узнать, как создать эффективную систему оплаты труда? Присоединяйтесь к нашему курсу “Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование” и научитесь максимизировать мотивацию и производительность вашей команды.

Содержание:

1. Как работает система премирования
2. Как построить систему квартального и годового премирования
3. Памятка по разработке системы премирования в компании
4. Как оформить премирование сотрудников
5. Зачем нужна система премирования работников

Система квартального премирования предполагает выплату бонусов или премий сотрудникам каждый квартал (каждые три месяца). Эта система позволяет компаниям стимулировать работников к достижению краткосрочных целей, таких как выполнение проектов, увеличение продаж, улучшение качества работы, продукции и т.д. Квартальное премирование также способствует контролю за производительностью сотрудников и оперативной коррекции деятельности.

Годовое премирование, в свою очередь, предполагает выплату бонусов или премий сотрудникам по итогам финансового года. Это позволяет компаниям стимулировать работников к достижению долгосрочных целей, таких как увеличение прибыли, рост рыночной доли, улучшение имиджа компании и т.д. 

Годовое премирование также способствует удержанию ключевых сотрудников, поскольку они чувствуют себя ценными для компании и видят перспективу роста.

При построении системы премирования необходимо определить четкие критерии оценки производительности, которые будут лежать в основе выплаты премий. 

Это могут быть цифровые финансовые показатели (например, объем продаж, прибыль компании, уровень лояльности клиентов) или качественные показатели (например, качество выполненных работ, стаж работы, уровень удовлетворенности клиентов).

• Прозрачность системы. Система премирования должна быть прозрачной и понятной для всех сотрудников компании. Это позволяет избежать недовольства и конфликтов сотрудников, связанных с неравными выплатами премий.

• Индивидуальный подход. Важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника при расчете премии. Необходимо учитывать достижения и результаты работы конкретного сотрудника, его уровень компетенций и ответственности.

• Возможность повышения премии. Для стимулирования сотрудников к достижению высоких результатов рекомендуется предусмотреть возможность повышения размера премии в зависимости от превышения целевых показателей производительности  (KPI).

• Адекватность выплат. Премии должны быть адекватными достижениям сотрудника. Необходимо проводить анализ рыночной стоимости труда, а также учитывать финансовые возможности компании.

Таким образом, системы квартального и годового премирования являются эффективным инструментом мотивации сотрудников и достижения бизнес-целей компании. 

Важно знать!

Желательно устанавливать критерии оценки для каждого структурного подразделения компании в отдельности. Это поможет выстроить систему стимулирования наиболее эффективно.

При правильном построении система премирования помогает стимулировать развитие и рост сотрудников, повышать их профессиональную активность, а также укреплять связи между компанией и ее работниками.

Присоединяйтесь к курсу “Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование” и получите все необходимые инструменты для успешной работы с персоналом.

Чтобы создать эффективную систему премирования на предприятии, стоит рассмотреть все факторы, влияющие на производительность труда и финансовые возможности компании. 

Эксперты учебного центра “РУНО” предлагают придерживаться следующих основных этапов разработки системы премирования.  

Шаг 1. Проведите анализ текущей системы и выявите недостатки. Если вы убеждены, что корректировка размеров премий не приведет к изменениям, оставьте все как есть — ведь нельзя ожидать, что сотрудники будут работать усерднее, если они уже выполняют максимум задач.

Шаг 2. Оцените цели компании и условия работы. Например, если поток клиентов слишком велик, а сотрудники не спешат обслуживать их, то с помощью премий вы сможете стимулировать их продуктивность. Это позволит увеличить доходы компании и избежать необходимости привлекать новых работников.

Шаг 3. Определите показатели эффективности труда, по которым будете оценивать результативность работы сотрудников и их вклад в развитие компании.

Шаг 4. Рассчитайте бюджет. Убедитесь, что у компании достаточно ресурсов для внедрения запланированных премий. Если вы понимаете, что в текущий момент ресурсов недостаточно, используйте другие виды мотивации или установите даже небольшие премии, выплачиваемые всем работникам, которые трудятся с максимальной отдачей.

Для начала надо издать приказ. Документ должен соответствовать установленным стандартам и формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (используется для премирования группы работников).

Формы Т-11 и Т-11А используются для документирования и учета наград за выдающиеся достижения в работе. Эти формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем или уполномоченным представителем и демонстрируются работнику для ознакомления.

На основании приказа на премию также делается запись в личной карточке работника (форма Т-2 или форма Т-2ГС (МС) и в его трудовой книжке.

При заполнении формы Т-11 должны быть указаны ФИО сотрудника, структурное подразделение и вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). В случае материальной помощи и ценных подарков как элементов премирования следует учитывать, что согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не начисляется, если материальная помощь не превысила 4 000 руб. в год, и начисляется только при превышении этой суммы.

Таким образом, приказ на премию должен быть в соответствии с установленными формами и правилами заполнения, а также должен учитывать налоговые нюансы, связанные с материальной помощью и ценными подарками.

В целом, любая уважающая себя организация заинтересована в квалифицированных кадрах, которые будут помогать развивать систему управления персоналом, поэтому обязательно надо иметь эффективную систему KPI, чтобы производительность труда росла, а компания развивалась. 

При этом, каждый сотрудник должен быть осведомлен о системе премирования и показателях оценки работы в организации.

Чтобы получить премию, каждый должен будет стараться работать лучше, а если в качестве критерия будет показатель, на который конкретный работник, да и все подразделение, в котором он работает, не могут повлиять, пропадает смысл добиваться лучших результатов.

Профессиональный совет: Хотите узнать, как разработать эффективную систему оплаты труда и мотивации с помощью грейдирования, KPI и премирования?  Тогда приглашаем вас на наш курс “Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование. Тариф "Бизнес". ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC) разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала  отражать порядок расчета в локальных нормативных актах в соответствии с ТК РФ  формировать грейды по должностям для определения размера окладов устанавливать надбавки для различных категорий работников использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Получить доступ       Учебная программа