Споры с дистанционными работниками: на что обращают внимание суды в 2025 году

Если хотите углубить свои знания в сфере кадрового делопроизводства без отрыва от основной деятельности и работы: на курсе “Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта”

Содержание:

1. Увольнение за невыход на связь: строго соблюдаем процедуру дисциплинарного взыскания
2. Увольнение релокантов: как отстоять законность в суде
3. Фактический режим работы против договора: почему электронная переписка стала главным доказательством
4. Перевод дистанционщика в офис: почти миссия невыполнима?

Специальное основание для увольнения дистанционного работника — невыход на связь более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК) — суды единогласно расценивают как дисциплинарное взыскание, хотя в кодексе это прямо не указано. Это главный вывод формирующейся практики, и его игнорирование — основная причина поражений работодателей в судах.

Судебная практика: две стороны медали

• Проигрышный кейс: Суд восстановил сотрудника, уволенного по ч. 1 ст. 312.8 ТК, так как работодатель не доказал факт «исчезновения»: не подтвердил получение запросов, не знакомил с актами и не выяснял причины молчания. Кроме того, был нарушен порядок применения взыскания: не запрашивались объяснения, пропущены сроки. Суд также учел, что по факту стороны договорились о еженедельной, а не ежедневной отчетности, что перевесило формальное условие договора.

• Выигрышный кейс: Компании удалось отстоять увольнение, потому что она скрупулезно соблюла ст. 193 ТК. Работнику после восстановления на работе продолжали игнорировать обязанности. Работодатель направлял уведомления по всем каналам связи (email, телеграммы, письма), фиксировал нарушения актами и неоднократно запрашивал объяснения. Суды признали увольнение законным, указав на недобросовестность сотрудника.

Как минимизировать риск проиграть спор 

• Документально закрепите правила: В трудовом договоре и ЛНА пропишите все актуальные каналы связи (рабочая почта, мессенджеры) и четкий порядок взаимодействия (сроки ответа на запросы, форма отчетности).

• Фиксируйте все: При «исчезновении» сотрудника отправляйте официальные уведомления по всем каналам, указанным в договоре, и сохраняйте доказательства их отправки и доставки.

• Соблюдайте процедуру дисциплинарного взыскания: Обязательно запрашивайте письменные объяснения по каждому факту невыхода на связь. Если объяснений нет, составляйте соответствующий акт. В приказе об увольнении детально опишите проступок с указанием дат и конкретных нарушений.

• Проверяйте уважительность причин: Убедитесь, что молчание сотрудника не вызвано техническими сбоями по вине работодателя (например, лишение доступа к системам).

Увольнение в связи с несанкционированным изменением работником местности выполнения трудовой функции (ч. 2 ст. 312.8 ТК) — действенный, но рискованный инструмент. Суды только начинают формировать по нему практику, и уже есть первые победы работодателей.

Ключевые аргументы судов в пользу работодателя:

Суды смотрят на три фактора: 

1. было ли изменение местности по сравнению с договором; 

2. влияет ли это на выполнение работы; 

3. согласовывалось ли изменение. 

В выигранных делах суды указывают, что переезд за рубеж — это нарушение существенного условия договора, которое лишает работодателя возможности контролировать сотрудника.

Судебная практика:

• Советник генерального директора переехал в Канаду, и суд признал его увольнение законным. Апелляция отметила, что переезд из Москвы в другую страну — кардинальное изменение, требующее согласования. Работодатель не обязан доказывать фактическую невозможность работы, так как решение о продолжении отношений остается за ним.

• Разработчик, не вернувшийся из командировки в Грузию, был уволен законно. Суд согласился с доводами компании о рисках нарушения законодательства о персональных данных и потере контроля.

• Сотрудник банка, работавший из Турции, был уволен правомерно, так как в банке действовал запрет на подключение к системам из-за рубежа, введенный в соответствии с требованиями ФСТЭК.

Как минимизировать риск проиграть спор

• Четко определяйте локацию: В договоре указывайте конкретную местность (например, «г. Москва»), а не размытые формулировки вроде «место проживания работника».

• Вводите прямой запрет: Если это критично, пропишите в договоре или ЛНА прямой запрет на работу из-за пределов РФ или определенного региона.

• Соблюдайте процедуру уведомления: Включите в договор условие об обязанности сотрудника уведомлять о любой смене места работы.

• Действуйте последовательно: При выявлении переезда запросите объяснения, предложите вернуться, а при отказе — предложите вакансии (если есть). Это продемонстрирует суду вашу добросовестность.

Суды все чаще отдают приоритет фактически сложившимся отношениям перед формальными условиями договора. Если сотрудник годами работает удаленно с ведома руководителя, суд признает это дистанционной работой, даже если в договоре записан офис.

Судебная практика:

Сотрудник, уволенный за прогул, оспорил увольнение, доказав, что работал удаленно. Суд встал на его сторону и принял во внимание ряд фаткоров. 

• Активную рабочую переписку в корпоративной почте и мессенджерах.

• Логи подключений к рабочему ПК и действиям в системе электронного документооборота.

• Звонки с корпоративного номера.
  Суд заключил, что стороны выразили согласие с изменением условий труда фактическими действиями.

Как минимизировать риск проиграть спор

• Приведите документы в соответствие с реальностью: Если сотрудник работает удаленно, оформите это дополнительным соглашением к договору.

• Легитимизируйте цифровое взаимодействие: Детально пропишите в ЛНА и договорах, какие каналы связи (корпоративная почта, Slack, Teams) являются официальными для обмена распоряжениями, отчетами и документами.

• Используйте корпоративные системы: Старайтесь минимизировать использование личной почты и мессенджеров сотрудников. Взаимодействие через корпоративные системы проще представить в суде как неоспоримое доказательство.

Односторонний перевод сотрудника с дистанционной работы в офис по ст. 74 ТК (из-за изменений организационных или технологических условий труда) — крайне сложная процедура. Суды скептически относятся к большинству доводов работодателей.

Какие причины суды не считают уважительными

• Необходимость оперативного взаимодействия.

• Увеличение объема работы.

• Ухудшение потребительского климата.

• Общие заявления о новой политике информационной безопасности без конкретики.

Единственный рабочий сценарий для работодателя

Есть положительные примеры, когда компании удавалось обосновать перевод. В одном из дел юриста перевели в офис в связи с переходом компании на производство военной продукции и ужесточением режима информационной безопасности. Суды согласились, что это реальное изменение технологических условий, сделавшее удаленную работу невозможной.

Как минимизировать риск проиграть спор

• Ищите согласие: Самый надежный способ — перевести сотрудника в офис по соглашению сторон.

• Готовьте веские доказательства: Если используете ст. 74 ТК, причина должна быть весомой и документально подтвержденной (реорганизация, новые требования регуляторов, технологическая модернизация, влекущая необходимость постоянного присутствия).

• Изменения должны быть глобальными: Причина должна касаться не одного сотрудника, а отражать реальные изменения в работе всей компании или подразделения.

• Пропишите право на разовый вызов: Заранее включите в договор условие о том, что работник обязан по требованию работодателя являться в офис для участия в совещаниях и рабочих встречах. Это не отменяет дистанционный режим, но дает больше гибкости.

Судебная практика по спорам с дистанционными работниками становится все более зрелой и предсказуемой. Ключ к успеху для работодателя — в безупречном документообороте, соблюдении процедур и соответствии формальных условий договора реальному положению дел. Инвестируйте время в правильное оформление отношений и выстраивание прозрачных процессов коммуникации — это убережет вашу компанию от судебных рисков.

Наш профессиональный совет! Хотите лучше ориентироваться в нестандартных обстоятельствах и решать кадровые вопросы без риска для своей компании? Тогда вам подойдет курс РУНО Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Уровень 5 Профстандарта По завершению курса вы сможете: принимать и увольнять сотрудников различных категорий  вести трудовые книжки, в том числе электронные  составлять трудовой договор и проводить аудит всех его разделов  принимать сотрудников по совместительству и совмещению оформлять отпуска, больничные листы, в том числе электронные  вести номенклатуру дел и правильно хранить документы уверенно применять 1С ЗУП 8.3 по ведению кадровых документов Пройдите пробный урок на нашем сайте: https://clck.ru/3RLnDn По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации! Учебная программа      Получить доступ