Увольнение сотрудника на срочном договоре: как избежать признания договора бессрочным через суд

26 декабря 2025

Оспаривание работниками срочных трудовых договоров с требованием признать их бессрочными стало массовой практикой. Ошибки в формулировках или процедуре увольнения могут привести к судебным решениям не в пользу работодателя, что влечет за собой значительные финансовые потери в виде штрафов, компенсаций и судебных издержек.

В статье рассматриваются ключевые аспекты, на которые необходимо обратить внимание при увольнении сотрудника, работающего по срочному договору, чтобы минимизировать риски и защитить интересы компании.

Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта.

Содержание:

Увольнение сотрудника, замещающего основного работника
Правильное указание основания срочности в договоре
Продление и перезаключение срочных договоров: риски и решения

Увольнение сотрудника, замещающего основного работника

Наиболее частой ситуацией является заключение срочного договора на время отсутствия основного сотрудника, например, ушедшего в декретный отпуск. Основная ошибка работодателей здесь — некорректное определение даты увольнения временного работника.

Если в договоре указано, что он заключен на время отпуска по беременности и родам, то с его окончанием истекает и срок действия договора. Если в этот момент основной работник уходит в отпуск по уходу за ребенком, а договор с временным не расторгнут, он автоматически превращается в бессрочный.

Важно знать!

Чтобы избежать такой ситуации, необходимо либо изначально формулировать условие, охватывающее весь период отсутствия (отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу), либо своевременно продлевать договор дополнительным соглашением.

Крайне важно правильно определить последний рабочий день временного сотрудника. Судебная практика склоняется к тому, что увольнение должно произойти в последний день перед выходом основного работника. Увольнение в день выхода основного сотрудника или позже создает высокий риск признания договора бессрочным, так как формально срок его действия уже истек.

Работодатель не обязан заранее предупреждать временного сотрудника о планируемом выходе основного, однако рекомендуется получать от основного работника письменное подтверждение его намерения вернуться (например, заявление). Это станет доказательством в случае спора.

Правильное указание основания срочности в договоре

Само по себе указание срока в договоре не гарантирует его защиту в суде. Основание, по которому договор является срочным, должно быть сформулировано четко, однозначно и соответствовать закону. Простое цитирование статьи 59 ТК РФ без конкретизации недостаточно.

Нельзя привязывать срочность договора к коммерческим рискам работодателя, например, к наличию договора с конкретным контрагентом. Суды считают, что работник не должен нести риски бизнеса компании. Не допускается заключать срочные договоры с руководителями среднего звена, ссылаясь на их руководящую должность — такое право есть только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Если договор заключается для выполнения конкретной работы, ее суть, цель и критерии завершения должны быть подробно описаны. Расплывчатые формулировки позволяют суду сделать вывод о постоянном характере работы.

Особенно опасной практикой является включение в договор сразу нескольких оснований срочности. Это создает правовую неопределенность и почти гарантированно ведет к признанию договора бессрочным в суде. В договоре должно быть указано одно четкое основание, соответствующее Трудовому кодексу.

Хотите детально разобраться во всех нюансах кадрового делопроизводства и научиться безошибочно оформлять любые кадровые документы? Запишитесь на курс "Кадровое делопроизводство 2025 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам". Вы освоите правильное оформление приказов, трудовых договоров, в том числе срочных, и научитесь минимизировать юридические риски компании при взаимодействии с персоналом.

Продление и перезаключение срочных договоров: риски и решения

Законодательство прямо не предусматривает процедуру продления срочного трудового договора, за исключением особых случаев (например, для беременных сотрудниц). Поэтому многократное продление одного и того же договора суды воспринимают как свидетельство фактически постоянных трудовых отношений.

Аналогичные риски возникают при многократном перезаключении срочных договоров с одним и тем же сотрудником на одну и ту же должность. Даже наличие перерыва между договорами не снимает этих рисков, если суд установит, что потребность в данной работе у работодателя носила постоянный характер.

Если объективная необходимость во временной работе сохраняется, допустимым решением может стать заключение нового срочного договора с некоторой корректировкой трудовой функции или названия должности. Это поможет аргументировать, что каждый договор является самостоятельным и связан с новыми, хотя и схожими, временными задачами. Однако злоупотребление этой практикой также опасно.

Ключом к защите интересов работодателя при увольнении сотрудника по срочному договору является безупречное документальное оформление. Необходимо четко и в соответствии с законом формулировать основание срочности, корректно определять дату окончания договора (увольняя работника накануне выхода основного сотрудника) и избегать практики необоснованного продления или многократного перезаключения договоров.

Суды тщательно проверяют не формальные формулировки, а фактический характер трудовых отношений. Малейшая процессуальная ошибка может привести к признанию договора бессрочным со всеми вытекающими финансовыми последствиями для компании.