Испытательный срок при приеме на работу в 2026 году: как не допустить ошибок

Об авторе: Паничкина Елена Александровна, руководитель кадровой службы с опытом работы 17 лет, преподаватель Образовательного центра РУНО

Испытательный срок при приеме на работу — один из самых частых вопросов, с которыми сталкиваются начинающие специалисты по кадрам. Как правильно оформить? Кому нельзя устанавливать? Что делать, если сотрудник не прошел проверку? В этой статье разберем все нюансы по шагам: от требований Трудового кодекса до отражения в 1С:ЗУП. Вы получите готовые алгоритмы, образцы формулировок и практические советы, которые можно применять сразу.

Содержание:

1. Что такое испытательный срок и зачем он нужен
2. Максимальная продолжительность испытательного срока
3. Кому нельзя устанавливать испытательный срок
4. Что не входит в срок испытания, важные нюансы
5. Оплата труда на испытательном сроке: можно ли платить меньше
6. Как оформить испытательный срок: пошаговый алгоритм
7. Результаты испытательного срока: три сценария
8. Типичные ошибки кадровиков при работе с испытательным сроком
9. Краткий итог: 5 ключевых правил работы с испытательным сроком

Испытательный срок — это период, в течение которого работодатель оценивает профессиональные качества нового сотрудника, а работник, в свою очередь, понимает, подходит ли ему компания, задачи и коллектив.

Продолжительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но не может превышать лимиты, закреплённые в статье 70 ТК РФ:

• Для сотрудников испытательный срок не может превышать 3 месяца.
• Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств — до 6 месяцев.
• При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может быть больше 2 недель.

Если в трудовом договоре нет пункта, устанавливающего испытательный срок, сотрудник считается принятым без испытания.

Почему это важно для кадровика:

• Правильное оформление защищает компанию от судебных споров при увольнении;
• Четкие критерии оценки помогают объективно принять решение по итогам испытания;
• Соблюдение сроков и процедур снижает риски штрафов от трудовой инспекции.

Пример из практики: Анна, специалист по кадрам, приняла сотрудника без указания испытательного срока в трудовом договоре, хотя устно договорённость была. Через месяц руководитель решил уволить сотрудника за несоответствие. Суд восстановил работника, так как условие об испытании не было зафиксировано письменно.

Вывод: устные договорённости в кадровой работе не работают.

Одна из основных ошибок начинающих кадровиков — назначать испытание всем подряд, не проверяя, входит ли работник в льготную категорию. Между тем, испытание при приеме на работу прямо запрещено для следующих категорий (ст. 70 ТК РФ):

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Изменения: с 1 сентября 2026 года нельзя устанавливать испытательный срок женщинам с детьми до 3 лет.

• Срок исчисляется в календарных днях, включая выходные и праздники;
• Периоды временной нетрудоспособности, отпуска и другие дни отсутствия не засчитываются в срок испытания;
• Продление сверх установленных лимитов запрещено, даже с согласия работника.

Как считать: если сотрудник принят 10 марта с испытанием 3 месяца, срок истекает 9 июня. Если с 15 по 25 марта он был на больничном — дата окончания сдвигается на 10 дней.

Практический совет: перед оформлением всегда запрашивайте документы, подтверждающие право на льготу (свидетельство о рождении ребёнка, диплом, справку о беременности).

Срок испытания не продлевается по инициативе работодателя без оснований, предусмотренных законом.

Нет, нельзя. На период испытания распространяются все гарантии Трудового кодекса, включая оплату труда.

Зарплата должна соответствовать штатному расписанию и условиям, установленным для данной должности.

Что будет за нарушение:

• Инспекторы заставят доплатить недостающую сумму за весь период испытания;
• Штраф для организации — до 50 000 рублей;
• Для руководителя или ИП — до 5 000 рублей.

Пример: если оклад менеджера по штатному расписанию — 50 000 рублей, то и на испытании он должен получать 50 000 рублей (за вычетом НДФЛ). Указание в договоре «оклад 40 000 на период испытания» — прямое нарушение.

Шаг 1. Проверьте, можно ли устанавливать испытание. Сверьтесь со списком льготных категорий выше. Если сотрудник попадает под исключения — переходите к стандартному оформлению приёма.

Шаг 2. Внесите условие в трудовой договор. Формулировка должна быть чёткой:

«Работнику установлен испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ».

Шаг 3. Продублируйте в приказе о приёме. В форме Т-1 или унифицированной форме приказа в поле «Условия приёма» укажите: «С испытательным сроком 3 месяца».

Шаг 4. Ознакомьте сотрудника под подпись с локальными актами, трудовым договором, приказом, должностной инструкцией.

Сценарий 1: Сотрудник прошёл испытание. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно. Трудовой договор продолжает действовать в прежнем режиме.

Сценарий 2: Сотрудник решил уволиться сам. Работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 календарных дня (ст. 71 ТК РФ). Процедура стандартная: заявление → приказ → расчёт → выдача документов.

Сценарий 3: Работодатель увольняет за непрохождение испытания.

Алгоритм действий:

1. Не позднее чем за 3 дня до увольнения направьте сотруднику письменное уведомление с указанием причин и доказательств (служебные записки, акты, результаты оценки);
2. Издайте приказ по форме Т-8 с основанием «п. 4 ч. 1 ст. 71 ТК РФ»;
3. Произведите полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
4. Выдайте трудовую книжку и справки в день увольнения.

Важно: если сотрудник оспорит увольнение в суде, бремя доказывания лежит на работодателе. Недостаточно написать «не справился» — нужны конкретные факты: невыполнение плана, нарушения дисциплины, ошибки в работе, подтверждённые документами.

Совет кадровику: ведите журнал оценки сотрудников на испытании. Фиксируйте задачи, сроки, результаты. Это поможет аргументировать решение и защитит при возможных спорах.

Каждая из этих ошибок в случае спора может привести к восстановлению работника, доначислению выплат и штрафов для работодателя.

Внимание! Чтобы проверить не только испытательный срок, но и другие опасные места при оформлении нового сотрудника, перейдите к материалу: «Кадровые ошибки при приеме на работу 2026: топ-4 риска, из-за которых бизнес теряет миллионы».

1. Всегда проверяйте льготные категории перед установлением испытания.

2. Фиксируйте условие об испытании письменно — в трудовом договоре и приказе.

3. Оплачивайте труд сотрудника в полном размере с первого дня работы.

4. Ведите документированную оценку сотрудника на испытании.

5. Строго соблюдайте процедуру уведомления при увольнении по итогам испытания.