Как правильно определить дату увольнения работника. Сроки прекращения договора и сложные ситуации

Вопросы, связанные с увольнением работников, всегда остаются актуальными для кадровиков и работодателей. Правильное определение даты увольнения может стать ключевым фактором во избежание юридических споров и ненужных сложностей.  В статье мы обсудим важные моменты, касающиеся процесса увольнения по инициативе работника. Рассмотрим, с какого дня начинать считать срок двух недель отработки при получении заявления об увольнении, как поступить, если работодатель не согласен с выбранной датой, и как интерпретировать случаи, когда в заявлении упоминается предлог "с".  Понимание этих нюансов поможет избежать ошибочных решений, которые могут обернуться юридическими последствиями. Более того, правильная интерпретация текста заявления поможет сохранить ваши права и права работника на протяжении всего процесса увольнения.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Если работник не указал желаемую дату увольнения
2. Что делать, если работник откажется уточнять дату увольнения
3. Работник указал желаемую дату увольнения
4. Увольнение работника: выбор даты и действия работодателя
5. Отзыв заявления об увольнении: права работника и действия работодателя

В случае, если работник не указал в своем заявлении о намерении уволиться конкретную дату, работодателям следует следовать общему правилу: расторжение трудового договора должно осуществляться через две недели с момента подачи заявления. При этом не имеет значения, будет ли работник в этот период на рабочем месте или на больничном.

Подсчет двухнедельного срока начинается с дня, следующего за получением работодателем заявления об увольнении, даже если оно было направлено по почте. В течение всего этого срока работник имеет право отозвать свое заявление. Как правило, увольнение будет происходить в тот же день недели, когда работодатель получил заявление.

Судебная практика подтверждает данный подход: если работодатель получил заявление об увольнении 17 ноября (вторник), то двухнедельный срок начинает исчисляться с 18 ноября и завершится 1 декабря (вторник). Однако стоит учитывать, что для некоторых категорий работников предусмотрены иные сроки отработки. Например, директора, профессиональные спортсмены и госслужащие должны уведомлять работодателя о своем намерении уволиться за месяц, тогда как работники на испытательном сроке, сезонные работники и те, кого нанимают на срок до двух месяцев, могут сделать это за три календарных дня.

Таким образом, в случае с трехдневным уведомлением достаточно будет прибавить три дня к дате, когда работодатель фактически получил заявление. Например, если работник отправил заявление 11 февраля, а работодатель получил его 18 февраля, то трехдневный срок истекает 21 февраля.

Если работник отказывается уточнять дату увольнения, выпадающую на нерабочий день, работодатель оказывается в рискованной ситуации. С одной стороны, увольнение в нерабочий день не запрещено, но с другой стороны, необходимо учитывать положения ч. 4 ст. 14 ТК. По этой статье, если последний день уведомления приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий рабочий день.

Существуют разные мнения по поводу правильных действий в данной ситуации. Оптимальным решением является договоренность между сторонами. Если достигнуть соглашения не представляется возможным, работодателю следует оформить увольнение в запланированный день, если этот день является нерабочим только для увольняющегося работника, а кадровая служба и бухгалтерия функционируют. Работодатель должен заранее уведомить работника о дате увольнения, и если работник не явится, необходимо направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или согласие на ее отправку по почте. Если работник использует электронную трудовую книжку, ему следует отправить заверенные сведения о трудовой деятельности.

В ситуации, когда дата увольнения приходится на рабочий день для работника, трудовой договор должен быть расторгнут в этот день, даже если сотрудники кадровой службы и бухгалтерии находятся на отдыхе. Работодателю следует либо привлечь их к работе, либо согласовать другую дату увольнения.

Наиболее сложной является ситуация, когда выходной день общий. В соответствии с судебной практикой в таких случаях рекомендуется перенести увольнение на следующий рабочий день, чтобы избежать обвинений в лишении работника права отозвать свое заявление. 

Согласно одному из примеров судебной практики, если срок предупреждения об увольнении истекает в праздничный день (например, 10 мая), работодатель не должен оформлять увольнение в этот день, поскольку это лишает работника права отозвать заявление. Вместо этого следует считать днем окончания срока 11 мая. В другом деле суды согласились с тем, что увольнение в праздничный день 12 июня также было незаконным, так как работник не был уведомлен о том, что увольнение состоится в этот день, что лишало его возможности отозвать заявление.

Если работник изначально отказался переносить дату увольнения на рабочий день, работодателю рекомендуется вынести уведомление о переносе даты увольнения на следующий рабочий день, ссылаясь на ч. 4 ст. 14 ТК.

Когда работник указывает желаемую дату увольнения в своем заявлении, у работодателя возникает два основных варианта действий. 

Первый вариант: работодатель соглашается на увольнение в выбранную работником дату. В этом случае увольнение оформляется в указанную дату без необходимости отработки, что предусмотрено ч. 2 ст. 80 ТК. Несмотря на простоту данного подхода, работодателю стоит учитывать несколько нюансов.

Во-первых, не рекомендуется согласовывать увольнение на тот же день, если нет веских причин для такой поспешности. Суд может расценить быстрое увольнение как давление на работника, что может привести к проблемам.

Во-вторых, могут возникнуть сложности, если работник указал в заявлении предлог «с». Например, произнесение: «Прошу уволить с 17 октября» может подразумевать, что 17 октября — это последний день работы, или же, что на этот день отношения уже прекращены, а последний рабочий день — 16 октября.

Судебная практика подтверждает, что такие моменты могут сильно влиять на интерпретацию увольнения. В одном деле работница 10 декабря направила заявление об увольнении «с 29 декабря». Работодатель издал приказ 29 декабря, но сотрудница обратилась в суд, утверждая, что последний рабочий день должен был быть 28 декабря. Суд не поддержал ее позицию и подтвердил, что работодатель правильно оформил увольнение в день, указанный в заявлении.

Хотя в данной ситуации суд встал на сторону работодателя, рекомендуется избегать ненужных споров. Для уменьшения рисков следует попросить работника уточнить, что именно он имел в виду, используя формулировку с предлогом «с». Это поможет избежать возможных недоразумений и обеспечит ясность в будущем.

Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.

Когда дата, выбранная работником для увольнения, выпадает на нерабочий день, работодателю следует мягко попросить его выбрать другую дату. Это поможет избежать возможных недоразумений. Работодателю стоит разъяснить работнику, что он не обязан прекращать трудовой договор досрочно. Если работник не желает перенести дату увольнения, ему могут отказать в увольнении до истечения общего срока отработки. Если же отказать нельзя и перенос не интересует работника, отношения следует завершить в указанный в заявлении день, без применения статьи 14 ТК, так как никакой срок в данной ситуации не вычисляется.

В случае, если работодатель не согласен с выбранной работником датой увольнения, ему необходимо выяснить причину желания работника уволиться. Существует два случая, когда работодатель обязан выполнить увольнение в желаемую работником дату: первое — если увольнение связано с нарушением его прав, что установлено судом, КТС, прокуратурой или ГИТ; второе — если увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы, например, выходом на пенсию или зачислением в учебное заведение.

В остальных ситуациях работодателю разрешается отказать работнику в увольнении без отработки, при этом возможно согласование более удобной для обеих сторон даты. Если найти компромисс не удается, работодатель оказывается в затруднительном положении. На первый взгляд логичное решение — уволить работника по окончании двухнедельного срока предупреждения. Однако это решение не всегда соответствует воле работника, который может рассчитывать на конкретную дату увольнения, что также важно учитывать.

С учетом всех рисков, рекомендация работодателю — настойчиво пытаться договориться с работником. Если удастся достичь соглашения, можно официально уведомить работника о том, что, исходя из ч. 2 ст. 80 ТК, ему отказывают в увольнении в выбранную дату. Если у работника сохраняется намерение уволиться, он имеет право отозвать текущее заявление и подать новое. В этом случае работодателю следует зафиксировать свое уведомление. Важно помнить, что увольнение не следует оформлять незамедлительно. Однако если работник перестанет выходить на работу, увольнение за прогул будет незаконным, и суд такой случай точно не поддержит.

На курсе "Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления" подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации. 

Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до окончания срока предупреждения. Это положение подтверждается решениями большинства судов, что также касается ситуаций, когда отзыв направляется по почте, даже если это происходит вечером в последний день сроков. Однако следует учитывать, что в практике существуют нюансы: в некоторых случаях суды указывают, что отзыв можно считать действительным лишь до окончания рабочего времени последнего дня. Существует также недобросовестное использование права на отзыв, когда работник направляет его с намерением причинить неудобства работодателю.

Таким образом, вывод из судебной практики таков: если работник отправил отзыв до полуночи последнего дня, то работодателю рекомендовано отменить увольнение. Если работодатель решает не отменять увольнение, он должен внимательно выяснить причины отзыва у работника и взвесить все риски. Суд будет внимательно рассматривать, информировался ли работник о сроках отзыва, либо наличие такой информации будет служить дополнительным аргументом в защиту работника. Важно также помнить, что если работник будет утверждать, что на него оказывалось давление, даже поздний отзыв может стать показателем этого.

Если работник после подписания приказа об увольнении решает отозвать заявление, это может быть расценено как злоупотребление правом, особенно если он не выразил несогласия в момент подписания. Работодателю стоит ссылаться на факты, например, если работник направил отзыв по почте, он должен осознавать, что письмо дойдет не сразу.

Стоит отметить, что работодатель имеет право отказать работнику в отзыве заявления, если на его место уже принят новый сотрудник, при одновременном выполнении трех условий: первого, нового сотрудника нужно было письменно пригласить на место работника; второе, его уволили из другой организации именно в порядке перевода; третье, с момента увольнения нового сотрудника не прошло еще месяца.

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа    Получить доступ