Как разработать положение об оплате труда с нуля

17 августа 2026

Статья подготовлена Образовательным центром РУНО — одним из ведущих центров повышения квалификации бухгалтеров, кадровиков, специалистов ВЭД, логистики и менеджеров маркетплейсов.
Автор материала — Паничкина Елена Александровна, руководитель кадровой службы с опытом работы 18 лет, преподаватель Образовательного центра РУНО.

Отдельного требования «иметь положение об оплате труда» в Трудовом кодексе нет. Но есть требование установить систему оплаты труда локальным актом — и на практике это выливается именно в такой документ.

Без него каждое условие приходится прописывать в трудовом договоре с каждым работником, а любое изменение оформлять допсоглашениями.

С чего начать разработку, какие разделы включить и какие условия проверяет трудовая инспекция: рассказываем в материале.

Из статьи вы узнаете:
— Зачем нужно положение об оплате труда
— Шаг 1: собрать исходные данные
— Шаг 2: описать систему оплаты труда
— Шаг 3: премии и порядок их снижения
— Шаг 4: индексация — обязательный раздел
— Шаг 5: утверждение и ознакомление
— Практический пример
— Таблица: раздел положения и норма ТК РФ

ЗАЧЕМ НУЖНО ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Сами системы — размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования — устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Положение об оплате труда решает три задачи: закрепляет структуру зарплаты, снимает необходимость дублировать условия в каждом договоре и даёт основание для выплаты премий и надбавок. Отсутствие такого документа при действующей премиальной системе — типичная причина спора: работник считает премию обязательной, работодатель — своим правом.

ШАГ 1: СОБРАТЬ ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ

До написания текста нужно понять, что фактически происходит в компании:

— какие категории работников есть и по какой системе им платят: оклад, тарифная ставка, сдельная оплата;
— какие доплаты и надбавки уже применяются: за вредность, ночные, совмещение, разъездной характер;
— какие премии выплачиваются и за что;
— как повышалась зарплата за последние годы — это понадобится для раздела об индексации;
— какие даты выплаты закреплены в ПВТР и трудовых договорах.

Важно! Документ должен описывать реальную практику. Положение, переписанное из чужого шаблона, вступает в противоречие с трудовыми договорами и штатным расписанием — а это готовое замечание при проверке.

ШАГ 2: ОПИСАТЬ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основной раздел строится вокруг структуры заработной платы. По статье 129 ТК РФ она состоит из трёх частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

— Постоянная часть: оклады или тарифные ставки по категориям должностей со ссылкой на штатное расписание.
— Компенсационные выплаты: за работу с вредными условиями, в ночное время, в выходные, за совмещение и расширение зон обслуживания — с указанием размеров или порядка расчёта.
— Стимулирующие выплаты: надбавки за квалификацию, стаж, наставничество.
— Порядок оплаты в особых случаях: сверхурочная работа, простой, работа в праздники.

Здесь же указывают дни выплаты заработной платы, если они не закреплены в ПВТР: конкретные даты, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата (ст. 136 ТК РФ).

ШАГ 3: ПРЕМИИ И ПОРЯДОК ИХ СНИЖЕНИЯ

При установлении систем премирования локальным актом определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты — в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других показателей (ст. 135 ТК РФ).

Отдельно урегулирован вопрос снижения премии за дисциплинарный проступок. Работодатель с учётом мнения профсоюза вправе предусмотреть, что снижение касается только премий за период, в котором применено взыскание, и что размер снижения не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов (ч. 3 ст. 135 ТК РФ, введена Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ).

Важно! «Лишение премии» как вид наказания в документе появляться не должно: перечень дисциплинарных взысканий закрытый (ст. 192 ТК РФ). Корректная конструкция — условия, при которых премия начисляется, и основания для её снижения.

Хотите разбираться в кадровых документах без ошибок?

Курс Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам — для начинающих кадровиков и бухгалтеров-универсалов, ведущих кадровый учет. Пробные уроки бесплатно

ШАГ 4: ИНДЕКСАЦИЯ — ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию в связи с ростом потребительских цен. Работодатели, не относящиеся к государственному сектору, производят индексацию в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

Норма сформулирована императивно: работодатели «производят индексацию», а не «вправе производить». Поэтому инспекторы и суды исходят из того, что это обязанность, а не право. Если порядок нигде не установлен, само отсутствие механизма становится нарушением.

В разделе нужно закрепить: периодичность, показатель для расчёта (например, индекс потребительских цен по данным Росстата), базу для индексации и порядок оформления.

ШАГ 5: УТВЕРЖДЕНИЕ И ОЗНАКОМЛЕНИЕ

— Проект направляется в профсоюз, если он есть: у него пять рабочих дней на мотивированное мнение (ст. 372 ТК РФ).
— Положение утверждается приказом руководителя с указанием даты введения в действие.
— Работников знакомят под подпись; новых сотрудников — до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
— В трудовые договоры вносится ссылка на положение — при изменении системы оплаты потребуются допсоглашения.

Важно! Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законом, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ) — даже если работник ознакомлен с ними под подпись.

ПРАКТИЧЕСКИЙ ПРИМЕР

Ситуация
Компания пять лет платит оклад плюс ежемесячную премию «по решению руководителя». Положения об оплате труда нет, в трудовых договорах написано «премия выплачивается в соответствии с локальными актами работодателя». Работник, которому премию не начислили, обратился в инспекцию.

Риск
Локального акта, на который ссылается договор, не существует: условия и основания выплаты премии нигде не закреплены. Индексация также не проводилась и не урегулирована — нарушение ст. 134 и 135 ТК РФ со штрафом на организацию от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Решение
Разработать положение: описать структуру зарплаты, зафиксировать виды премий, показатели и условия их выплаты, установить порядок индексации. Утвердить приказом, ознакомить работников под подпись, при необходимости оформить допсоглашения.

Проверка
Все выплаты, которые фактически применяются, описаны в положении? Даты выплаты совпадают с ПВТР и договорами? Порядок индексации установлен? Работники ознакомлены под подпись?

РАЗДЕЛ ПОЛОЖЕНИЯ И НОРМА ТК РФ

Раздел	Что закрепить	Норма
Общие положения	На кого распространяется, состав зарплаты	Ст. 129 ТК РФ
Система оплаты труда	Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки	Ст. 135 ТК РФ
Компенсационные выплаты	Доплаты за условия, отклоняющиеся от нормальных	Ст. 129, 135 ТК РФ
Премирование	Виды премий, размеры, сроки, основания и условия	Ст. 135 ТК РФ
Снижение премии	Не более 20% месячной зарплаты, с учётом мнения профсоюза	Ч. 3 ст. 135 ТК РФ
Индексация	Периодичность, показатель, порядок	Ст. 134 ТК РФ
Сроки выплаты	Конкретные даты, не позднее 15 календарных дней	Ст. 136 ТК РФ

Положение об оплате труда — документ, который пишется один раз, а работает годами: он закрывает вопросы о премиях, надбавках и индексации до того, как они превратятся в спор.

Начните с инвентаризации того, что уже выплачивается в компании, — дальше останется корректно это описать.

Как устроен другой ключевой локальный акт, разбираем в статье «Что должно быть в правилах внутреннего трудового распорядка: обязательные разделы ПВТР».

Научитесь не только находить кадровые ошибки, но и правильно их исправлять

На дипломной программе РУНО «Специалист по кадрам + 1С:ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Уровень 6 Профстандарта» вы научитесь проводить аудит кадровых документов и ЛНА, проверять трудовые договоры, оформлять сложные кадровые ситуации и вести кадровый учёт в 1С:ЗУП.

Результат — сможете самостоятельно контролировать кадровые процессы компании, видеть правовые риски и приводить документы в порядок до проверки ГИТ.

Выйти на уровень специалиста по кадрам