Как считать премии с 1 сентября 2025 года. Новые правила и методы начисления

Все тонкости профессиональной мотивации персонала можно освоить на на специальном дистанционном курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».

Содержание:

1. Изменения в закон о премировании работников
2. Новые правила выдачи премий
3. Как правильно снижать премии работникам

Согласно постановлению Конституционного Суда № 32-П от 15.06.2023, были приняты поправки, касающиеся системы премирования работников. Судьи, обобщив судебную практику, пришли к неутешительным выводам о том, что существующие законодательные недоработки дают работодателям возможность использовать систему премирования как средство давления и манипуляции над сотрудниками. 

Чтобы устранить эти недостатки, был принят закон № 144-ФЗ от 07.06.25, который вступит в силу 1 сентября 2025 года. 

Согласно новым правилам, работодатель обязан: четко определить и зафиксировать систему премирования в локальном нормативном документе, например, в положении о премировании, а также учитывать новые ограничения при применении мер, таких как депремирование.

Работодатель обязан разработать положение о премировании или внести необходимые изменения в уже существующий документ. 

Наличие письменного корпоративного правила поощрения сотрудников стало обязательным требованием, которое ранее не прописывалось в законодательстве. 

Этот локальный документ должен соответствовать новым нормам: 

• система премирования должна быть ясной и прозрачной; 

• положение должно содержать четкие формулировки и количественные критерии; 

• необходимо указать условия и порядок уменьшения премии при нарушении трудовой дисциплины. 

При разработке правил работодатель должен учитывать новые законодательные ограничения — размер премии не может быть снижен более чем на 20% от месячного оклада, а депремирование возможно только в месяц, когда произошло нарушение.

Работодатель также обязан описать в локальном документе порядок предоставления премий: 

• Ежемесячные — за достижение показателей в течение одного месяца. 

• Квартальные — за выполнение плановых показателей за квартал. 

• Годовые — за выполнение годовых планов. 

Для каждого типа поощрения необходимо указать: размеры и условия получения, а также условия и размеры снижения. Микропредприятиям не нужно разрабатывать отдельный документ. 

Все условия можно включить в трудовой договор, если он составлен по типовой форме. Изменения в действующие соглашения вносятся через дополнительное соглашение.

Итак, резюмируем: 

1 сентября 2025 года — вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса: 

• основание выдачи премии — конкретные измеримые показатели в ЛНА;

• снижение премии — только за месяц нарушения (взыскания);

• размер снижения — не более 20 % от заработка;

• локальные акты обязательны с детальными условиями;

• ответственность — существенное увеличение санкций. 

Все тонкости эффективной мотивации персонала, вознаграждения и управления сотрудниками можно найти на курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».

Теперь разберем в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе оговорить, что премия работнику будет снижена в случае дисциплинарного взыскания.

Последнее будет возможно при соблюдении следующих условий:

• премию, входящую в состав заработной платы, можно снизить только за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание;

• при снижении размера премии зарплата (должностной оклад плюс иные выплаты, входящие в её состав, в т.ч. премия) не должна быть уменьшена более чем на 20%.

Важно знать!  Теперь ТК РФ запрещает урезать работнику премию за дисциплинарный проступок, имевший место вне периода, за который выплачивается премия. При принятии локального акта о премировании необходимо учитывать мнение профсоюза (если таковой есть в организации). Как видим, право работодателя на снижение премий работникам, нарушающим дисциплину, заметно ограничили.