Как уволить сотрудника и избежать трудовых споров. Советы для кадровиков

В сфере трудовых отношений могут возникать разногласия и даже судебные споры между работодателями и сотрудниками, которые в основном возникают при увольнении. Различные основания для прекращения трудового договора имеют свои нюансы оформления, которые важно учитывать кадровым специалистам.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Как оформить процедуру увольнения работника
2. В каких ситуациях трудовые отношения прекращаются
3. Когда работодатель вправе расстаться с работниками
4. Обязан ли работодатель выяснять причину увольнения

Как оформить процедуру увольнения работника

Процесс оформления прекращения трудового договора регулируется статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. В этой статье обозначен алгоритм действий, который необходимо соблюдать.

Оформление приказа. Увольнение оформляется приказом или распоряжением работодателя. Для этого чаще всего применяется унифицированная форма, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1.

Подпись сотрудника под приказом. Работник должен быть ознакомлен с приказом и поставить под ним свою подпись. По просьбе сотрудника можно выдать заверенную копию документа.

Выдача документов в последний рабочий день. Последним рабочим днем считается день прекращения трудового договора, если работник фактически отработал этот день, кроме тех случаев, когда место работы сохраняется, но сотрудник не работал.

В день увольнения работодатель обязан предоставить следующие документы:

• Трудовую книжку или справку СТД-Р, если работник выбрал ведение электронной трудовой записи.
• Заверенные копии сведений персонифицированного учета (выписка из TAC-1). Несмотря на указание в Письме СФР от 6 марта 2023 года №19-20/33754, в Письме Минтруда от 10 апреля 2023 года №14-6/ООГ-2661 уточняется, что выписка из ЕФС-1 не выдается при увольнении.
• Выписку из Раздела 3 РСВ и Персонифицированные сведения о физических лицах (пункты 8 и 12 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ).

По письменному запросу работника можно предоставить и другие документы, связанные с работой: расчетные листки, характеристику, справку 182н (за период работы до 2022 года), копию приказа об увольнении и др. Выплата всех полагающихся сумм — в день увольнения работодатель производит расчет с сотрудником в соответствии со статьей 140 ТК.

Важно знать!  Работодатель обязан уведомить СФР о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня. При увольнении заполняются лишь определенные секции ЕФС-1: титульный лист, подраздел 1 первого раздела и подраздел 1.1. Запись обоснования и причины увольнения должна соответствовать формулировкам Трудового кодекса или другого федерального закона, с указанием нужной статьи. Трудовой кодекс не устанавливает единой формулировки, поэтому работодатели часто выбирают вариант на свое усмотрение: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен».

Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.

• Договоренность между сторонами трудовых отношений.

• Истечение срока действия трудового договора.

• Расторжение договора по инициативе работодателя.

• Перевод работника по его согласию к другому работодателю.

• Отказ работника от продолжения работы из-за смены владельца имущества или реорганизации компании.

• Отказ сотрудника от работы в связи с изменениями, не предусмотренными контрактом.

• Отказ работника от перевода на другую должность по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.

• Отказ работника от перевода в другой регион.

• Форс-мажорные обстоятельства.

• Нарушение норм Трудового кодекса, если они препятствуют дальнейшей трудовой деятельности.

В таких случаях стоит учитывать гарантии, которые предоставляет государство. Например, в соответствии с частью 1 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить сотруднику вакантную должность при ликвидации или сокращении.

При сокращении штатов работнику полагается выходное пособие в размере среднего заработка, а также оплата неиспользованного отпуска и заработок по среднему значению на период трудоустройства, который не превышает двух месяцев (если работник стоит на учете в бирже труда).

Часто основанием для увольнения по инициативе работодателя бывают такие причины как несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, серьезные нарушения трудовой дисциплины (например, прогул, хищение, приход на работу в нетрезвом состоянии), а также предоставление поддельных документов.

С другой стороны, увольнение по собственному желанию является более мирным способом окончания трудовых отношений. Это может происходить по различным причинам, включая изменения в профессиональной деятельности или личные обстоятельства. На основании статьи 77, 1, п. 3 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию.

Обычно необходимо отработать две недели, хотя существуют уважительные причины, по которым работник может уйти без отработки. В основном, такие уважительные причины являются исключением, и в остальных случаях работник обязан уведомить работодателя об увольнении за установленный срок.

Пример: 

Сотрудница, расстроенная ссорой с начальником, подала заявление об увольнении «по собственному желанию». Позже, успокоившись, она обратилась в суд с просьбой вернуть её на работу, заявив, что на само увольнение её принудило предвзятое отношение начальницы, из-за которого она даже оказалась на больничной койке.

Суд первой инстанции и апелляция поддержали работодателя, аргументируя это тем, что работница сама написала заявление, а контроль эмоционального состояния сотрудников не входит в обязанности работодателя. Однако кассационный суд, согласившись с тем, что работодатель был осведомлён о конфликте, отметил, что он не выяснил причины увольнения и не объяснил работнице последствия её решения. В итоге дело вернули на новое рассмотрение, и все инстанции подтвердили право истца, обязав работодателя восстановить её на работе и компенсировать вынужденные прогулы.

В целях минимизации рисков, юристы советуют работодателям фиксировать тот факт, что на работника не оказывалось давление при увольнении. Рекомендуется составить акт, подтверждающий, что сотруднику были разъяснены все права и последствия его решения, а также подписать его свидетелям из числа других работников.

Кроме того, можно попросить увольняющегося работника написать заявление вручную с указанием того, что до него не было давления, и он принял решение об увольнении самостоятельно.