Новые правила премирования и депремирования. Что должен знать каждый кадровик с 1 сентября 2025 года

Система премирования является одним из ключевых инструментов мотивации персонала, а также объектом пристального внимания со стороны законодателей и контролирующих органов. С 1 сентября 2025 года в Трудовой кодекс РФ вступили в силу изменения, которые обязали работодателей пересмотреть и детализировать свои локальные акты, касающиеся премирования и депремирования сотрудников.  Эксперты Образовательного центра РУНО подготовили подробный обзор нововведений, чтобы помочь кадровикам заблаговременно подготовиться и избежать возможных рисков.

Для удобства работодателей эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании.

Содержание:

1. Новые законодательные требования к премированию: Обновленная статья 135 ТК РФ
2. Основные требования к локальным актам
3. Ограничения по депремированию за проступки
4. Действующий подход до 1 сентября 2025 года. Позиция Конституционного Суда
5. Подготовка к изменениям. Как скорректировать локальные акты
6. Как установить сроки выплаты премий и условия депремирования

Федеральный закон внес существенные поправки в статью 135 Трудового кодекса, закрепив четкие организационные правила для назначения премий и применения мер депремирования. 

Это означает, что теперь недостаточно просто упомянуть о возможности выплаты премий — необходимо детально прописать весь механизм.

Документальное закрепление. Виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты должны быть четко определены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации (например, в Положении о премировании). Достаточно закрепить эти правила в одном из перечисленных документов.

Учет показателей работы. При определении правил премирования работодатель обязан учитывать такие факторы, как качество, эффективность и длительность работы сотрудника. Также важным критерием является наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Новые нормы устанавливают строгие рамки для снижения премии в качестве меры воздействия за дисциплинарные проступки.

Период ограничения: Снизить размер премии допустимо только за тот отчетный период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Это исключает практику лишения премии на весь срок действия взыскания (например, год).

Максимальный размер снижения: Размер снижения премии не может превышать 20 процентов от месячной заработной платы работника. Это означает, что работодатель не вправе полностью лишить сотрудника премии или значительно сократить его доход ниже установленного порога.

Учет мнения профсоюза: При разработке или изменении локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, работодатель обязан учесть мнение первичной профсоюзной организации (при её наличии).

Важно отметить, что новые поправки в ТК РФ во многом закрепляют подход, уже сформированный Конституционным судом. До вступления изменений в силу, то есть до 1 сентября 2025 года, работодателям следует руководствоваться положениями Постановления Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.

Конституционный суд еще ранее указал на недопустимость полного лишения работника премии в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания. Также было подчеркнуто, что снижение премии не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Таким образом, даже в переходный период соблюдение этих принципов является обязательным, а новые нормы ТК РФ лишь придают им статус законодательных.

«Делопроизводство в современной организации. Новый ГОСТ Р 7.0.97» «Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам»

Чтобы быть полностью готовым к 1 сентября 2025 года и избежать претензий со стороны контролирующих органов, работодателям необходимо провести ревизию и внести корректировки в свои локальные нормативные акты о премировании.

Шаг 1. Проверка и актуализация формулировок

Первым делом проверьте действующие Положения о премировании, коллективные договоры и другие документы, регулирующие выплату премий. Убедитесь, что все формулировки соответствуют обновленной статье 135 ТК РФ и не противоречат ей. Ранее закон не требовал столь подробного описания порядка премирования, но теперь детализация обязательна.

Шаг 2. Четкое указание видов премий

Перечислите в локальном акте все виды премий, которые вы планируете выплачивать. Их можно классифицировать по различным критериям:

По периодичности — разовые, ежемесячные, квартальные, полугодовые, годовые.

По обстоятельствам назначения — за трудовые достижения, высокое качество выполняемой работы, успешное выполнение особо важных и срочных заданий, интенсивность труда, высокие результаты работы, достижение ключевых показателей эффективности (KPI) и так далее.

Шаг 3. Детальное определение оснований и условий выплаты премий

Закон не дает четкого разграничения между "основаниями" и "условиями" выплаты премии. На практике под основанием обычно понимается решение работодателя о премировании (например, приказ директора), а под условиями — конкретные показатели, которые должны быть достигнуты работником.

Больше нельзя ограничиваться общими формулировками вроде «премия выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей». Необходимо указать конкретные, измеримые показатели. Это могут быть как индивидуальные (привязанные к работе конкретного сотрудника), так и коллективные (зависящие от результатов работы подразделения или компании в целом). Выбор показателей зависит от специфики вашей организации, но они могут включать:

• Выполнение планов продаж, производства, услуг.

• Достижение целевых показателей (например, количество заключенных контрактов, снижение затрат, увеличение скорости обработки запросов).

• Соблюдение трудовой дисциплины и внутренних положений компании.

• Подпишитесь на Telegram-канал РУНО, чтобы быть в курсе всех изменений и получать полезные шаблоны

  Подписаться!

  

  Отсутствие обоснованных претензий к работе сотрудника со стороны коллег, клиентов или партнеров.

• Достижение компанией или подразделением определенных финансовых или производственных результатов.

Шаг 4. Формирование прозрачной системы расчета размеров премий

Размеры премий должны быть определены таким образом, чтобы работники четко понимали, на какую выплату они могут рассчитывать. Возможны следующие варианты:

Конкретная сумма. Указание фиксированной суммы премии.

Процент от оклада. Определение премии как процентной доли от должностного оклада.

Вилка значений или диапазон. Например, "от X до Y рублей" или "от А до Б процентов от оклада", с детализацией, от чего зависит конкретное значение в рамках диапазона (например, от уровня выполнения показателей).

Формула расчета. Закрепление четкой формулы, где размер премии будет зависеть от ряда переменных, также закрепленных в локальном акте. Такая формула может предусматривать градацию размера премии от максимального до минимального в зависимости от степени выполнения установленных показателей.

Помимо четкого определения видов, оснований и условий премирования, важным элементом системы мотивации являются сроки выплаты премий. Локальный акт должен однозначно определять период, в течение которого работник получит премию. Эти сроки могут совпадать с датами выплаты заработной платы или отличаться от них, поскольку премия начисляется за достижение определенных результатов и требует времени для их оценки.

Не будет нарушением, если в локальном акте будет указано, что премия за определенный период (например, за месяц) выплачивается в месяце, следующем за отчетным, или установлен конкретный срок выплаты годовой премии (например, в марте следующего года) — см. письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Однако при установлении сроков выплаты премии необходимо учитывать право работника на своевременную выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что срок выплаты премии не должен быть необоснованно отдален от периода, за который она начислена.

Если компания планирует применять меры депремирования за дисциплинарные проступки, в локальном акте следует предусмотреть соответствующие условия. Важно помнить о следующих правилах:

Привязка к периоду взыскания. Снижение премии допустимо только в отношении тех премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Иными словами, за один проступок нельзя лишать премии в течение нескольких месяцев, кварталов или лет.

Ограничение размера снижения. Снижение премии в связи с применением взыскания не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Это положение необходимо четко зафиксировать в локальном акте.

Если в организации действует профсоюз, внесение условия о снижении премии из-за дисциплинарного взыскания возможно только с учетом его мотивированного мнения. Процедура учета мнения профсоюза установлена статьей 372 ТК РФ. > ChatGPT4 | Midjourney: Контекст диалога (память бота) превышает 42750 токенов. Каждый запрос дополнительно списывает токены памяти с баланса!

Если важна вся история диалога (при этом будет повышенный расход токенов) — нажми "Продолжить", если хочешь сэкономить и контекст предыдущих сообщений не важен — жми "Очистить историю диалога" — память сбросится и расход токенов пойдет снова с 0.

Новые правила премирования и депремирования, вступающие в силу с 1 сентября 2025 года, требуют от работодателей повышенного внимания к формулировкам локальных нормативных актов. 

Прозрачная, четко прописанная и справедливая система премирования не только соответствует требованиям законодательства, но и способствует повышению мотивации сотрудников, улучшению общей производительности труда. 

Наш профессиональный совет! Онлайн курс подбора персонала состоит из отработки навыка проведения собеседований, в том числе и стрессовых, которые так популярны сегодня во многих российских и международных компаниях.  Пройдя курсы учебного центра “РУНО”, вы сможете эффективно мотивировать своих сотрудников и получать реальные результаты в работе. По завершении курса «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование», вы сможете: разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC) разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала  отражать порядок расчета в локальных нормативных актах в соответствии с ТК РФ  формировать грейды по должностям для определения размера окладов  устанавливать надбавки для различных категорий работников использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Учебная программа    Получить доступ