Работодатели, будьте осторожны. Новые правила увольнения и их последствия

Совсем недавно в нашей стране появились новые правила, касающиеся увольнений определённых категорий работников. Теперь список тех, кого нельзя уволить по желанию работодателя, стал длиннее. В этой статье мы разберём, кто попал в новый список, какие увольнения теперь нельзя будет проводить, а также кто в будущем сможет рассчитывать на защиту от увольнения. Работодателям важно обратить внимание на эти изменения и быстро адаптироваться, чтобы избежать юридических проблем и сохранить свой коллектив. Законодательство постоянно меняется, и непросто уследить за всеми нововведениями. Каждый кадровик знает, что ошибки в управлении персоналом могут обернуться серьёзными штрафами для компании.

Чтобы избежать проблем с неправильным оформлением работников, эксперты образовательного центра РУНО не просто создали отдельный курс с разбором кадрового делопроизводства, но и включили информацию по ведению воинского учета на курсе “Кадровое делопроизводство со знанием воинского учета + 1С ЗУП 8.3”.

Содержание:

1. Увольнение одиноких родителей детей до 16 лет
2. Как расторгать срочные договоры с участниками СВО
3. Что нужно помнить о новых законодательных изменениях

Теперь работодателю нельзя уволить сотрудников, если у них есть дети до 16 лет. Раньше эту защиту давали лишь до 14 лет. С новыми поправками в Трудовой кодекс, возрастной лимит увеличили.

Но не всё так просто. Одиноких родителей могут уволить только в случае закрытия фирмы или если работник сам в чём-то виноват (согласно пунктам 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 и пункту 2 статьи 336 ТК РФ). Также суд может учесть наличие ребёнка как смягчающее обстоятельство при оценке вины.

Проблема с злоупотреблением правом со стороны работодателей остаётся. Трудовой кодекс не объясняет, кто считается одиноким родителем, но суды обращаются к разъяснениям Верховного Суда. Так, одинокой матерью может быть признана женщина, которая воспитывает детей без помощи отца (пункт 28 постановления Пленума ВС от 28 января 2014 года № 1). Похожим образом распознают статус одиноких отцов, опекунов и других, кто заботится о ребёнке без матери.

Кроме того, в пояснительной записке к законопроекту № 421568-8 сказано, что новые правила также касаются супругов участников специальной военной операции и некоторых родственников этих родителей, если они занимаются воспитанием детей.

Важно знать!  Если есть сомнения по поводу льготного статуса сотрудника, лучше заранее убедиться в этом и письменно уточнить информацию перед возможным увольнением. В случае разногласий работодателю не получится оправдаться, говоря о том, что он не знал о статусе работника, если только сам работник не скрывал эту информацию специально.

Пример: 

В компании "ТехноГрупп" работала Ирина, 34 года, которая воспитывает двоих детей в возрасте 10 и 8 лет одна. Новый закон о защите одиноких родителей, который увеличил возрастный лимит для увольнений до 16 лет, дал ей некоторое облегчение, поскольку ранее она могла столкнуться с риском увольнения из-за необходимости ухаживать за детьми.

Однако вскоре возникли проблемы. Предприятие начало терпеть финансовые затруднения, и руководство поставило перед собой цель сократить штат. Директор компании предложил уволить определённых сотрудников, включая Ирину, ссылаясь на результаты её работы за последние несколько месяцев.

Ирина знала о своих правах и обратилась к трудовому инспектору, который подтвердил, что её нельзя уволить, поскольку она является одинокой матерью и у неё есть дети до 16 лет. Однако директор компании настаивал на том, что Ирина виновата в низких показателях, что давало ему возможность применить пункты статьи 81 ТК РФ.

В результате, Ирина решила отстаивать свои права в суде. Суд, учитывая наличие у неё детей в возрасте до 16 лет, признал это смягчающим обстоятельством и отказал в удовлетворении иска о её увольнении. В конечном итоге, компания была вынуждена рассмотреть другие варианты сокращения персонала. 

Теперь срочные договоры госслужащих, которые были мобилизованы или подписали контракт на военную службу, а также те, кто решил добровольно участвовать в Вооруженных Силах России, будут приостанавливаться до их возвращения к госслужбе.

Исключение делают только для договоров, которые заключены для выполнения конкретных задач или для замещения отсутствующего сотрудника. Когда госслужащий вернется, его договор восстановят с помощью дополнительного соглашения, которое будет действовать ровно столько, сколько оставалось до его приостановки.

Для помощников и советников, а также для тех, чья гражданская служба была продлена, действуют особые правила по определению срока. Эти изменения в статью 12.1 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ и статью 53.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ касаются отношений, возникших с 21.09.2022 (согласно Федеральному закону от 14.02.2024 № 10-ФЗ).

Новые правила не только запрещают расторжение срочных договоров с госслужащими, но и требуют отменить увольнения, которые не соответствуют этим нормам с 21.09.2022. Все решения о прекращении срочных договоров, принятые за этот период, должны быть признаны недействительными с момента их принятия. Если на место мобилизованного госслужащего был принят другой специалист, его нужно будет уволить и предложить ему альтернативную должность.

Курс Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления Курс Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам

Пример: 

В Министерстве культуры работал Алексей, который подписал срочный контракт, связанный с подготовкой к культурному событию в регионе. В апреле 2023 года он был мобилизован и отправлен на службу в Вооруженные Силы России. Соответствующие изменения в законодательстве означали, что его контракт должен быть приостановлен до его возвращения.

Однако, когда его руководитель узнал о мобилизации, он решил расторгнуть контракт Алексея и подписать новый контракт с другим специалистом, который должен был выполнять его обязанности. Начальник считал, что это позволило бы продолжить работу без задержек.

Когда Алексей вернулся из армии, он узнал о том, что его контракт был расторгнут. Пользуясь новыми правами, он обратился в прокуратуру, чтобы выяснить, законно ли было действие его начальства. Прокуратура подтвердила, что расторжение контракта было неправомерным, так как новые правила запрещают это действие.

Государственное учреждение было вынуждено пересмотреть свое решение. Начальнику министерства пришлось восстановить контракт Алексея путем заключения дополнительного соглашения, учитывающего оставшееся время его работы. Также, новому специалисту, который был принят на место Алексея, предложили альтернативную должность, чтобы избежать конфликта и в этой ситуации.

Работодателям стоит учесть несколько важных моментов в связи с изменениями в законодательстве.

Во-первых, нужно обновить внутренние правила трудового распорядка (ПВТР) и другие локальные документы компании, чтобы они соответствовали новому Трудовому кодексу РФ. В этих документах могут быть ссылки на устаревшие нормы, включая правила об увольнении. Например, если в ПВТР есть пункт о запрете увольнения одиноких родителей с детьми до 14 лет, его следует изменить и уведомить сотрудников о внесенных изменениях. То же самое касается трудовых контрактов: нужно будет оформить дополнительные соглашения (статья 72 ТК РФ).

Если игнорировать эти требования, это может привести к неприятным последствиям. При проверке инспекторами ГИТ может выясниться, что ПВТР не соответствует действующему законодательству. Это чревато административной ответственностью для работодателя по частям 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Во-вторых, если в компании происходят увольнения по инициативе работодателя, например, в связи с сокращением штата, нужно убедиться, что среди увольняемых нет работников из льготных категорий. Если такие работники найдутся, увольнение должно быть отменено.

Работодатель может отменить решение о сокращении даже после того, как сотрудник уже получил уведомление. Увольнение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) может быть отменено, если изменение законодательства сделает инициативу неактуальной. Если приказ об увольнении уже подписан, но не исполнен, нужно его отменить и оформить новый — об отмене расторжения трудового договора.

Если увольнение уже произошло, изменить решение будет невозможно. Трудовые отношения закончены, и восстановить их односторонне нельзя. Тем не менее, работодатель может предложить уволенному вернуться на прежнее место.

Если работодатель все же решит уволить вдову ветерана боевых действий или одинокого родителя с ребенком до 16 лет, это приведет к административным мерам, предусмотренным частями 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ. Суд может восстановить уволенного и обязать работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул (абзацы 1 и 2 статьи 234, части 1 и 2 статьи 394 ТК РФ, абзац 1 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Профессиональный совет: Хотите освоить необходимые навыки и быть в курсе всех нововведений в кадровом законодательстве? Тогда приглашаем на курс “Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3”.  ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  анализировать рынок труда,  использовать каналы привлечения персонала  разрабатывать и эффективно проводить подбор нужного персонала формировать кадровые документы по движению кадрового состава полноценно использовать 1С по ведению кадрового учета Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа    Получить доступ