Сложные случаи увольнения по инициативе работника: тренды судебной практики 2026 года

18 марта 2026

Увольнение по собственному желанию традиционно считается самым безопасным основанием для прекращения трудовых отношений. Однако судебная практика последних лет показывает, что даже в этой процедуре скрыто множество рисков.

Работники все чаще оспаривают увольнения, ссылаясь на давление со стороны работодателя, непонимание последствий или нарушение процедуры. В 2026 году сформировалось несколько устойчивых трендов, которые важно учитывать каждому кадровику. Разберем их подробно.

Чтобы правильно оформлять декрет, увольнение, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс от центра РУНО Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта.

Содержание:

Работники требуют расторгнуть договор через суд
Оценка добровольности увольнения: новые критерии
Дополнительные обязанности работодателя
Отзыв заявления об увольнении: расширение возможностей работника

Работники требуют расторгнуть договор через суд

Необычный, но набирающий обороты тренд — иски работников с требованием признать трудовой договор расторгнутым. Парадоксально, но теперь не только работодатели инициируют споры об увольнении, но и сами работники требуют прекратить трудовые отношения через суд.

Причина проста: работодатели иногда перестраховываются и отказываются оформлять увольнение, если заявление составлено не по шаблону или подано не на бумаге. В ответ работники, которые уже настроились на уход, не могут трудоустроиться на новое место из-за отсутствия трудовой книжки и обращаются в суд с требованием обязать работодателя прекратить трудовые отношения.

Суды в таких спорах смотрят на содержание заявления и последующее поведение работника. Закон не устанавливает обязательной формы заявления об увольнении. Важен смысл текста. Если из него четко следует намерение прекратить трудовые отношения, а работник подтверждает это действиями (например, перестает выходить на работу), работодатель обязан оформить увольнение. Даже нестандартная формулировка, вроде «увольняюсь, потому что надоела крысиная возня», может быть признана достаточным основанием, если воля работника очевидна.

Отдельный вопрос — форма подачи заявления. Фотография заявления, направленная в мессенджере, не считается надлежащим подтверждением волеизъявления. Электронное заявление допустимо только при внедренном электронном кадровом документообороте или если возможность такой коммуникации прямо предусмотрена трудовым договором дистанционного работника. В остальных случаях работодатель должен запросить оригинал на бумаге и зафиксировать свои попытки связаться с работником.

Однако каждый случай индивидуален. Если работник прислал фото заявления в мессенджер, после чего перестал выходить на связь, а его трудовой договор допускал использование этого мессенджера для общения, суд может признать увольнение законным. Поэтому при получении электронного заявления важно не игнорировать его, а зафиксировать все попытки прояснить ситуацию.

Важно знать!

Суды негативно относятся к практике использования заранее заполненных бланков заявлений об увольнении. Это может быть расценено как признак давления. Безопаснее разместить на стенде образец, глядя на который работник напишет заявление собственноручно.

Оценка добровольности увольнения: новые критерии

Суды перестали ограничиваться формальной проверкой наличия заявления и приказа. Теперь они глубоко исследуют обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и личную ситуацию работника.

Косвенными доказательствами давления могут служить не только прямые свидетельства, такие как аудиозаписи разговоров или переписка, но и целый ряд других факторов:

неоднократные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности в короткий период;
необоснованное лишение премий;
отключение от рабочих систем;
увеличение обязанностей без оплаты;
дискриминационные действия вроде лишения ДМС или корпоративного фитнеса;
конфликтные отношения с руководством, сопровождающиеся оскорблениями.

Особое внимание суды уделяют личным обстоятельствам работника. Материальное положение, семейный статус, состояние здоровья — все это учитывается при оценке добровольности увольнения. Если работник имеет кредиты, является единственным кормильцем в семье, воспитывает детей или имеет серьезные заболевания, суд задается вопросом: зачем такому человеку увольняться «в никуда» без видимых причин? Сами по себе эти обстоятельства не делают увольнение незаконным, но в совокупности с другими факторами они подтверждают довод работника о том, что решение не было добровольным.

Особый случай — беременность. Если после увольнения работница узнает, что была беременна на момент подачи заявления, суд восстановит ее на работе.

Срочное увольнение, когда работник уходит «день в день», также рассматривается судами с подозрением. Считается, что в такой ситуации работник не может оценить последствия своего решения, сделать осознанный выбор и воспользоваться правом на отзыв заявления. Спешка может быть доказательством того, что заявление написано на эмоциях или под давлением.

Дополнительные обязанности работодателя

Самый тревожный для работодателей тренд — возложение судами дополнительных обязанностей, прямо не предусмотренных законом. По мнению судов, перед изданием приказа об увольнении работодатель должен выполнить ряд действий, направленных на защиту работника:

Разъяснить работнику право на отзыв заявления об увольнении и срок, в течение которого это можно сделать. Без такого разъяснения работник может заявить в суде, что не знал о своем праве, и суд с большой вероятностью примет этот довод.
Выяснить у работника причины подачи заявления. Это нужно, чтобы убедиться в отсутствии давления и осознанности решения.
Разъяснить работнику последствия увольнения. Работник должен понимать, что перестанет получать зарплату, лишится бонусов и социальных гарантий.

Все эти действия необходимо не просто совершить, а документально зафиксировать. Можно использовать уведомления, анкеты, расписки. Главное, чтобы в случае спора у работодателя были доказательства того, что он проявил заботу о работнике и помог ему осознать последствия своего решения.

Конечно, наличие у работника юридического образования может свидетельствовать о том, что он и так все понимал. Также если суд в целом убежден в добровольности увольнения, отсутствие разъяснений само по себе не приведет к восстановлению. Но рисковать не стоит.

Если работодатель понимает, что проиграет спор, отменять приказ об увольнении в одностороннем порядке бесполезно. Это не лишит работника права на судебную защиту и не уменьшит период вынужденного прогула. В такой ситуации стратегически выгоднее заключить мировое соглашение или признать иск. Признание иска быстрее закончит тяжбу, но работника придется восстановить. Мировое соглашение позволяет договориться о компенсации без восстановления.

Отзыв заявления об увольнении: расширение возможностей работника

В отношении отзыва заявления сложились три главные тенденции. Первая уже была упомянута — обязанность работодателя разъяснять работнику право на отзыв. Вторая — расширение временных возможностей для отзыва.

По закону работник может отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Практика показывает, что отозвать заявление можно до 24 часов последнего дня этого срока. То, что работодатель уже издал приказ, произвел расчет и подал сведения в Социальный фонд, значения не имеет. Если отзыв поступил вовремя, увольнение не производится.

Более того, если работник отправил отзыв по почте и письмо не успело дойти в срок, суд признает отзыв состоявшимся, если отправка была произведена своевременно. Для суда важно, когда работник отправил письмо, а не когда работодатель его получил.

Третья тенденция — гибкость в выборе способов отзыва. Закон не устанавливает обязательной формы, поэтому отзыв может быть сделан любым способом, обеспечивающим поступление информации работодателю. Суды признают действительными отзывы, сделанные по телефону, в мессенджерах, переданные устно руководителю.

Пример из практики: В одном деле работник позвонил кадровику и сообщил, что попал в больницу. Этого оказалось достаточно, чтобы признать отзыв состоявшимся, поскольку иным способом выразить волю работник не мог. В другом деле работница устно попросила руководителя вернуть заявление, но ей отказали. Суд восстановил ее, указав, что в законе не предусмотрена обязательная письменная форма отзыва.

Однако есть и обратная практика. Если работник имел возможность подать письменный отзыв (например, через канцелярию или по почте), но не сделал этого, ограничившись сообщением в мессенджере, суд может признать отзыв несостоявшимся. Особенно если работник в тот же период подавал другие документы через канцелярию, то есть имел возможность действовать официально.

Таким образом, при получении отзыва в любой форме важно зафиксировать его и принять меры. Если работник сообщил о желании остаться, работодатель должен отменить увольнение. Игнорирование такого сообщения — прямой путь к восстановлению работника через суд.

Наш профессиональный совет!

Хотите лучше ориентироваться в нестандартных обстоятельствах и решать кадровые вопросы без риска для своей компании? Тогда вам подойдет курс РУНО Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Уровень 5 Профстандарта

По завершению курса вы сможете:

принимать и увольнять сотрудников различных категорий;
вести трудовые книжки, в том числе электронные;
составлять трудовой договор и проводить аудит всех его разделов;
принимать сотрудников по совместительству и совмещению оформлять отпуска, больничные листы, в том числе электронные;
вести номенклатуру дел и правильно хранить документы;
уверенно применять 1С ЗУП 8.3 по ведению кадровых документов.

Пройдите пробный урок на нашем сайте: https://clck.ru/3Qj3xs

По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации!

Учебная программа Получить доступ