- Бухучет и налоги (790)
- Кадровое дело (362)
- Логистика. ВЭД (167)
- Microsoft Office (38)
- Бизнес (35)
- Дизайн (113)
- Программирование (87)
- Полезное (120)
- Новости центра (331)
Увольнение по соглашению сторон. Как сократить риск восстановления сотрудника на работе
|
Увольнение по соглашению сторон — один из наиболее распространённых способов завершения трудовых отношений, который может быть удобен как работодателю, так и сотруднику. Тем не менее, существуют определённые риски, в том числе возможность восстановления уволенного сотрудника на работу. В этой рассмотрим несколько стратегий, которые помогут компании минимизировать такие риски. |
Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.
Содержание:
- Письменное оформление увольнения
- Разъяснение последствий подписания соглашения
- Как оформить сроки увольнения
- Как выплатить компенсацию
Письменное оформление увольнения
Постарайтесь сделать его максимально подробным и ясным, чтобы избежать недоразумений в будущем. Важно не только составить соглашение, но и убедиться, что обе стороны полностью понимают его условия. Проведите встречу, на которой подробно обсудите все пункты соглашения, чтобы избежать недоразумений и претензий в дальнейшем.
Попросите сотрудника оформить заявление об увольнении по соглашению сторон. На первый взгляд требовать от работника заявление при увольнении по соглашению сторон может показаться странным. Трудовой кодекс не предусматривает подобного требования.
Более того, работодатель может самостоятельно инициировать процесс и предложить работнику заключить соглашение. Это не является нарушением, и необходимость в заявлении в таких случаях может показаться нелогичной. Однако в случае спора о законности увольнения наличие заявления может сыграть на руку работодателю, выступая в качестве доказательства добровольности увольнения. В противном случае отсутствие заявления может быть расценено судом как аргумент, показывающий, что решение работника о прекращении трудового договора не было добровольным.
|
Судебная практика |
|
|
|
В одном из дел, из-за сокращения объема работы сотруднику многократно предлагали уволиться по соглашению или по собственному желанию. Он отказывался, но в итоге подписал соглашение. После увольнения работник обратился с просьбой признать соглашение недействительным. Не получив ответа, он подал иск в суд, утверждая, что его запугивали увольнением по другим основаниям. Районный суд пришел к выводу, что увольнение было вынужденным.
Работодатель не смог предоставить достаточных доказательств того, что соглашение было подписано в результате взаимной договоренности. Суд также несколько раз подчеркнул, что в деле отсутствует заявление истца о расторжении договора по соглашению сторон. Работодатель оспорил вывод о необходимости заявления, но безрезультатно. Апелляция отметила, что увольнение было незаконным, так как истец подписал соглашение под давлением работодателя (апелляционное определение Свердловского облсуда от 26.09.2023 по делу № 33-14927/2023).
В другом деле начальник отдела правового обеспечения в январе получил выговор, а в апреле подал заявление с просьбой расторгнуть договор по соглашению сторон. Стороны подписали соглашение. Позже работник оспорил увольнение, ссылаясь на давление и негативное отношение руководителя. Суды признали увольнение законным, указав на отсутствие доказательств давления. Поскольку работник был юристом, он должен был осознавать, что подписывает. Негативное отношение руководителя было воспринято как субъективная оценка истца. Проведение служебных проверок не может служить доказательством давления, равно как и законность выговора. Судьи также акцентировали внимание на том, что истец подал заявление об увольнении, что подтверждает его намерение подписать соглашение (определение Третьего КСОЮ от 28.06.2023 по делу № 88-12526/2023). |
|||
Имейте в виду, что наличие или отсутствие заявления представляет собой всего лишь дополнительный аргумент для обеих сторон. Увольнение не будет отменено только из-за отсутствия заявления. Наличие заявления не гарантирует, что увольнение будет считаться добровольным. Суд будет оценивать все обстоятельства в комплексе.
Даже если работник подал заявление об увольнении по соглашению, обязательно составьте соглашение о прекращении трудового договора в виде отдельного документа. Не ограничивайтесь только визой работодателя на заявлении работника и приказом.
|
Важно знать!
Ранее при оценке законности увольнения по соглашению сторон суды чаще всего обращали внимание исключительно на прямые доказательства давления. На сегодняшний день они оценивают все обстоятельства, которые предшествовали заключению соглашения, учитывая как прямые, так и косвенные доказательства давления, включая анализ семейного и материального положения работника. |
Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.
Разъяснение последствий подписания соглашения
Законодательство не требует от работодателей разъяснения последствий подписания соглашения, что можно использовать в суде. Тем не менее, чтобы избежать возможных споров, обязательно объясняйте работнику, к каким последствиям приведет заключение соглашения. Укажите дату прекращения трудовых отношений и связанные с этим последствия. Если работница беременна, сообщите ей, что, увольняясь, он теряет право на получение социальных гарантий, связанных с беременностью, родами и отпуском по уходу за ребенком (определение Седьмого КСОЮ от 23.03.2023 по делу № 88-3742/2023).
Для доказательства в случае спора зафиксируйте, что именно было разъяснено работнику. Это можно сделать сразу в соглашении, добавив туда пункты о добровольности и осознанности увольнения. Конечно, нельзя гарантировать полную защиту работодателя, но такие меры помогут снизить риски.
Пример формулировки для соглашения:«9. Работник подтверждает, что: 9.1. Соглашение подписано Работником добровольно, без какого-либо давления со стороны Работодателя или других лиц. 9.2. Работодатель разъяснил Работнику последствия подписания Соглашения: оно вступает в силу с момента подписания, и с 03.09.2024 трудовые отношения будут считаться прекращенными. С этой даты Работник перестанет получать заработную плату, льготы и компенсации, предоставляемые компанией, включая право на пользование программой ДМС. В день увольнения, 02.09.2024, Работник получит все выплаты, указанные в пунктах 5 и 6 Соглашения, а также трудовую книжку. Работник понимает указанные правовые последствия подписания Соглашения и желает их наступления. 9.3. Работник получил достаточное время для оценки условий Соглашения и принятия решения об увольнении.
9.4. Работник не находится в сложном финансовом и/или социальном положении и желает прекратить трудовой договор, несмотря на это.
9.5. Между Работником и Работодателем отсутствуют конфликты.
9.6. У Работника нет претензий или требований к Работодателю, кроме тех, что связаны с Соглашением». |
На курсе "Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления" подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации.
Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.
Как оформить сроки увольнения
Однозначно не стоит оформлять увольнение одним днем, если, конечно, у работника нет экстренных обстоятельств. Во-первых, такая спешка — явный признак того, что на работника давили. Во-вторых, суды могут указать, что у работника не было времени принять взвешенное решение, оценить правовые последствия соглашения и выразить истинную волю. А раз так, то соглашение он подписал неосознанно и увольнение незаконно (определения Второго КСОЮ).
Как выплатить компенсацию
Увольнение без компенсации выглядит особенно подозрительно, если у работника есть иждивенцы, кредиты, но отсутствуют другие источники дохода или предложения о работе. Судьи, как правило, сомневаются, что работник захочет уволиться в такой ситуации, особенно без компенсации (определение Второго КСОЮ от 15.07.2021 по делу № 88-13746/2021).
Чтобы снизить риски, желательно выплатить работнику компенсацию, если это возможно. Размер выплаты зависит от различных факторов, но обычно составляет от трех до пяти средних заработков, что схоже с выплатами при сокращении. В соглашении следует указать сумму выходного пособия как до, так и после налога на доходы физических лиц.
Совет: Обратите внимание на ограничения по размеру компенсации, установленные ст. 349.3 ТК, при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера или члена коллегиального исполнительного органа госкомпании или учреждения с долей государства в уставном капитале более 50%.
Если компенсация незначительная и есть признаки давления, суд может заключить, что работник не получил выгоды от соглашения, даже при наличии выплаты. Примером может служить случай, когда руководитель, решив изменить команду, настоял на увольнении работницы, проработавшей более шести лет, по соглашению сторон, оформив увольнение в один день с выплатой двух средних заработков (решение Самарского районного суда от 14.10.2022 по делу № 2-1569/2022, оставленное без изменения определением Шестого КСОЮ от 18.05.2023 по делу № 88-10060/2023).
|
|
Важно знать!
Если условие о компенсации в соглашении законно, суд не имеет права отказать работнику в ее взыскании, ссылаясь на отсутствие закона или положений в коллективном договоре (постановление КС от 13.07.2023 № 40-П). |
В целом, увольнение по соглашению сторон может быть весьма выгодным для обеих сторон, но требует внимательного подхода к оформлению документов и условиям соглашения. Следуя рекомендациям экспертов, каждый кадровик сможет минимизировать риски и избавить себя от неприятностей в процессе расторжения трудового договора.
Профессиональный совет:Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.
Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:
Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! |
