Сотрудничество с самозанятыми становится все более популярным инструментом оптимизации бизнес-процессов, предлагая компаниям гибкость и экономию. Такая практика сопряжена с определенными рисками. Налоговые органы, трудовые инспекции и суды внимательно отслеживают случаи, когда под видом гражданско-правовых договоров (ГПД) скрываются фактические трудовые отношения.

Эксперты РУНО в области трудового права подробно рассказывают в статье о ключевых различиях между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями, о последствиях переквалификации ГПД в трудовой договор и дают практические советы, которые помогут доказать в суде, что отношения с самозанятым носят именно гражданско-правовой характер. 

Специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления” поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Ключевые признаки трудовых отношений: на что обратить внимание

2. Риски переквалификации ГПД в трудовой договор: последствия для работодателя

3. Последствия переквалификации ГПД с самозанятым в трудовой: цена ошибки

4. Какие доказательства убедят суд: аргументы в пользу трудовых или гражданско-правовых отношений

Ключевые признаки трудовых отношений: на что обратить внимание

Основным признаком, отличающим трудовые отношения от гражданско-правовых, является личное выполнение работы сотрудником. В то время как для ГПД важен прежде всего конечный результат, трудовые отношения подразумевают непрерывный процесс выполнения трудовых обязанностей. Это проявляется в следующем.

• Соблюдение установленного режима рабочего времени и технологической дисциплины.

• Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации.

• Выполнение постоянной трудовой функции, а не разового задания или проекта.

Трудовым отношениям присущ стабильный и долгосрочный характер. Непрерывное выполнение трудовой функции позволяет сотруднику рассчитывать на устойчивую занятость и на социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. 

Трудовые отношения оформляются трудовым договором (ст. 57, 68 ТК РФ), в котором фиксируются должность, размер заработной платы, режим работы и время отдыха. 

Важно знать! 

Трудовой кодекс прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, если фактически между сторонами возникают трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Риски переквалификации ГПД в трудовой договор: последствия для работодателя

На практике часто возникает ситуация, когда работодатели заключают гражданско-правовые договоры (ГПД) с самозанятыми лицами. Это может быть обусловлено необходимостью выполнения конкретного проекта с четкими сроками и результатами, а также, к сожалению, желанием сэкономить на страховых взносах. Подобный подход несет в себе существенные риски переквалификации ГПД в трудовой договор (ст. 19.1 ТК РФ).

Статус самозанятого не является гарантией:

Судебная практика показывает, что наличие у исполнителя статуса самозанятого не препятствует признанию гражданско-правовых отношений трудовыми (определение Седьмого КСОЮ от 15.08.2023 по делу № 8Г-12878/2023[88-14013/2023]). Более того, даже если самозанятый уже работает по трудовому договору в другой организации, его ГПД с вашей компанией может быть признан трудовым (определения Седьмого КСОЮ от 18.02.2021 № 8Г-175/2021, Верховного суда Республики Коми от 15.06.2023 № 33-4655/2023).

Инициаторы переквалификации:

Переквалификация ГПД в трудовой договор может быть инициирована как самим самозанятым, так и государственными органами. Исполнитель вправе обратиться в суд или Государственную инспекцию труда (ГИТ), если считает, что фактически выполнял трудовую функцию. 

В качестве доказательств он может предоставить переписку с заказчиком, сведения о пропускном режиме, свидетельские показания коллег или документы, подтверждающие подчинение внутреннему трудовому распорядку организации. ГИТ, в свою очередь, в ходе проверки также может выявить признаки трудовых отношений и инициировать процесс переквалификации. 

Кроме того, Федеральная налоговая служба (ФНС) может прийти к аналогичным выводам, если в ходе налоговой проверки обнаружит схему уклонения от уплаты страховых взносов путем оформления трудовых отношений как гражданско-правовых.

Последствия переквалификации ГПД с самозанятым в трудовой: цена ошибки

Переквалификация гражданско-правового договора (ГПД) с самозанятым в трудовой влечет за собой целый ряд негативных последствий для компании.

1. Финансовые претензии работника

С момента признания отношений трудовыми, бывший самозанятый приобретает статус работника и получает право требовать от работодателя:

• Взыскания задолженности по заработной плате (разница между выплатами по ГПД и полагающимся окладом).

• Выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

• Предоставления иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (определение Верховного суда от 16.12.2024 № 64-КГ24-4-К9).

2. Доначисления налогов и страховых взносов

ФНС активно выявляет случаи маскировки трудовых отношений под видом сотрудничества с самозанятыми и оспаривает их статус. Судебная практика в большинстве случаев поддерживает требования налоговых органов о доначислении страховых взносов и НДФЛ (постановления АС Уральского округа от 09.12.2024 № Ф09-6801/24 по делу № А07-7990/2023, АС Северо-Кавказского округа от 05.02.2024 № Ф08-13833/23, АС Волго-Вятского округа от 26.03.2024 № Ф01-463/24).

3. Повышенное внимание контролирующих органов и риск проверок

Налоговые и трудовые органы применяют риск-ориентированный подход, позволяющий выявлять нарушения без проведения массовых проверок. С 6 января действует новый индикатор риска, сигнализирующий о возможном сокрытии трудовых отношений: взаимодействие компании с более чем 35 самозанятыми, если одновременно выполняются следующие условия:

• Доход самозанятого от компании превышает 35 000 рублей в месяц.

• Доля дохода от компании составляет более 90% от общего дохода самозанятого.

• Срок сотрудничества превышает три месяца.

В этом случае, компанию могут ожидать внеплановые проверки ГИТ.

4. Административная ответственность

За уклонение от оформления трудового договора организацию могут привлечь к административной ответственности и оштрафовать на сумму от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

5. Включение в реестр недобросовестных работодателей

С 1 января 2025 года Роструд ведет реестр работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости (подп. 5.16 постановления Правительства от 30.06.2004 № 324, ч. 6 ст. 67 Закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в РФ»). Информация о компаниях, использующих нелегальную занятость, заносится в данный реестр, что делает её доступной для всех соискателей. 

Наличие записи в реестре усложнит привлечение квалифицированных кадров, ограничит участие в госзакупках и негативно повлияет на возможности получения субсидий, грантов, льготных кредитов и налоговых преференций.

Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно проверять каждый гражданско-правовой договор и убеждаться, что он не содержит признаков трудового договора. Следует фокусироваться на результате работы, а не на процессе. Помните, что экономия на взносах может обернуться гораздо большими финансовыми потерями и репутационными рисками.

Какие доказательства убедят суд: аргументы в пользу трудовых или гражданско-правовых отношений

В случае спора о характере отношений между компанией и исполнителем, суд принимает во внимание совокупность доказательств, представленных обеими сторонами (ст. 67 ГПК РФ). Если работник фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по указанию работодателя, действуя в его интересах и под его контролем, трудовые отношения считаются установленными, даже при отсутствии оформленного трудового договора (п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15). В такой ситуации бремя доказывания отсутствия трудовых отношений ложится на работодателя.

Презумпция трудовых отношений:

Верховный суд распространяет эту позицию и на споры о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. В соответствии с пунктами 9 и 11 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении и частью 4 статьи 11 ТК РФ, предоставление работником доказательств фактического выполнения работы и получения вознаграждения создает презумпцию наличия трудовых отношений, независимо от типа договора, на который ссылается работодатель (определение Верховного суда от 03.04.2023 № 58-КГ22-15-К9). 

Исполнители по гражданско-правовым договорам вправе представлять суду любые доказательства, подтверждающие трудовой характер отношений, на основании которых такие договоры могут быть переквалифицированы (ст. 55 ГПК РФ, ст. 67 ТК РФ, п. 12 постановления Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15). 

Это могут быть:

• переписка с заказчиком (в том числе в мессенджерах);

• сведения о пропускном режиме на территорию работодателя;

• свидетельские показания коллег;

• документы, подтверждающие подчинение внутреннему трудовому распорядку организации (график работы, правила поведения и т.д.);

• иные документы, свидетельствующие о выполнении трудовой функции.

Аргументы в пользу гражданско-правовых отношений

Суд оценивает совокупность представленных доказательств (ст. 67 ГПК РФ). Разнообразие доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений, повышает шансы на переквалификацию договора. При этом особое значение имеет систематичность и характер взаимодействия между работником и работодателем (ст. 15, 56 ТК РФ). 

Суд не всегда занимает сторону работника или контролирующих органов. Если договор ГПХ четко определяет разовый объем работ, не требует подчинения внутреннему распорядку и позволяет привлекать субподрядчиков, его заключение может быть признано законным (постановление Семнадцатого ААС от 02.05.2023 № 17АП-4008/23).

Важно учитывать все нюансы взаимодействия с исполнителями по ГПД и тщательно оформлять документацию, чтобы в случае спора иметь возможность доказать гражданско-правовой характер отношений.