Что изменилось в оформлении срочных трудовых договоров. Новые правила 2025 года

Изменения в трудовом законодательстве требуют пристального внимания со стороны кадровиков. В 2025 году вступают в силу новые правила по оформлению срочных трудовых договоров, которые существенно изменят подход к их составлению и использованию.

Изменения направлены на упрощение документооборота, улучшение условий труда и увеличение правовой прозрачности для работников и работодателей. В статье мы рассмотрим ключевые нововведения, их влияние на практику заключения срочных трудовых договоров и рекомендации по адаптации к новым требованиям.

Курс “Внутренний аудит кадровых документов. Подготовка к проверке ГИТ” поможет подготовить кадры, пройти проверку безболезненно, и без штрафов и санкций. Занятия будут полезны не только руководителям предприятий, но и бухгалтерской, юридической и кадровой службам. 

Содержание:

1. В каких случаях заключают срочный трудовой договор
2. Как оформить срочный трудовой договор
3. Изменения в правилах оформления срочных трудовых договоров

Если условия работы не позволяют оформить стандартный трудовой договор с неопределенным сроком, необходимо заключить срочный договор (п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Это не просто рекомендация, а обязательство работодателя.

Срочный договор требуется в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• Для замещения основного работника, который временно отсутствует, но за ним сохраняется место работы, например, при мобилизации или отпуске по уходу за ребенком.

• Для выполнения временных работ, которые могут длиться не более двух месяцев.

• Для осуществления сезонных работ. Сезон, как правило, длится до шести месяцев, однако ТК РФ не устанавливает строгих ограничений на его продолжительность (ст. 293 ТК РФ).

• Для выполнения работ, срок завершения которых нельзя определить заранее.

• При направлении сотрудника на работу за границу.

• При заключении договоров с практикантами, стажерами или работниками, проходящими профессиональное обучение.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указаны и другие ситуации, когда срочный трудовой договор становится необходимым.

Для оформления срочных трудовых договоров существуют стандартные правила:

1. Договор необходимо составить в произвольной письменной форме.

2. Подготовить два экземпляра: один остается у работодателя, другой — у работника. На каждом экземпляре должны быть подписи обеих сторон. Попросите сотрудника подтвердить получение своего экземпляра распиской на договоре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

3. Для микропредприятий или некоммерческих организаций, которые полностью или частично отказались от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, действуют особые правила (ст. 309.1 ТК РФ). 

Все условия, регулирующие такие акты, должны быть включены в специальный типовой договор (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства от 27.08.2016 № 858).

В срочном трудовом договоре необходимо указать все те же условия, что и в бессрочном, такие как место работы, условия труда, обязательное социальное страхование и прочие обязательные пункты (ст. 57 ТК РФ). Однако у срочного договора есть свои особенности — это условия о причинах его заключения, сроке действия и испытательном сроке.

Условия о причинах заключения. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Поэтому важно выбрать основание, подходящее именно для вашей ситуации. Например, если соглашение заключается с работником-пенсионером, основанием будет абзац 3 части 2 ст. 59 ТК РФ.

Условия о сроке действия. Максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Иногда договоры заключаются на два месяца для выполнения временных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если же срок действия не указан, то такой договор считается бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Окончание договора может быть определено датой, наступлением определенного события или общей продолжительностью (ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1). Однако бывают ситуации, когда нельзя определить дату окончания трудового договора:

• Если временный работник выполняет обязанности отсутствующего сотрудника.

• Если завершение работы невозможно определить конкретной датой.

• Если работодатель нанимает работника для выполнения конкретных задач по контракту с заказчиком, дату окончания в трудовом договоре указывать нельзя (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).

Если срок договора составляет два месяца или меньше, работодатель не должен устанавливать испытательный срок и упоминать его в договоре (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Если срок не превышает шесть месяцев, испытательный срок не может быть дольше двух недель.

В остальных случаях требования к испытательному сроку аналогичны тем, что применяются к бессрочным договорам: испытательный срок не должен превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

На курсе Внутренний аудит кадровых документов. Подготовка к проверке ГИТ все тонкости и нюансы процедуры проверки, получите полный перечень нормативных актов, информацию о типичных ошибках, находимых в ходе проверок, о вариантах их исключения в короткие сроки, подготовке к плановой пр

До 1 марта необходимо исправить срочные трудовые договоры с сотрудниками.

Главное изменение: теперь запрещено заключение срочных трудовых договоров с начальниками отделов, если они нужны не на временной основе.

Заключать их с руководителями структурных подразделений можно только при наличии оснований, указанных в статье 59 Трудового кодекса. Например, это может быть работа по совместительству или временное трудоустройство на сезон (абз. 11 и 3 ч. 2 ст. 59 ТК). Эти поправки были подписаны Президентом (Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ).

Норма не запрещает срочные трудовые договоры с руководителями, их заместителями и главбухами (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК). Ранее формулировка статьи 59 ТК позволяла без ограничений заключать договоры с любыми руководителями, например, с начальниками отделов. Но после уточнения Конституционного суда это правило изменилось, чтобы предотвратить злоупотребления со стороны работодателей (постановление от 19.12.2023 № 59-П).

Проверьте наличие срочных трудовых договоров с руководителями в вашей компании. Если основание для срочности указано в абзаце 8 части 2 статьи 59 ТК, то такой договор вскоре станет бессрочным. Исправить документы можно до 1 марта 2025 года — либо перезаключив их на бессрочный, либо указав другое основание для срочности.

Исправить документы и перезаключить их можно до 1 марта 2025 года.

Профессиональный совет! Курс “Внутренний аудит кадровых документов. Подготовка к проверке ГИТ” поможет подготовить кадры, пройти проверку безболезненно, и без штрафов и санкций. Целевой аудиторией наших курсов являются не только руководители предприятий, но и бухгалтерская, юридическая и кадровая службы.  После завершения обучения вы сможете: проводить проверку кадровых документов по движению кадров находить несоответствия законодательству и оперативно устранять ошибки  анализировать локально-нормативные акты, вносить корректировки приводить кадровые документы в соответствие с законодательством для успешного прохождения проверок со стороны ГИТ По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации! Учебная программа