Дискриминация сотрудников. Как избежать трудовых споров

Не каждое решение работодателя вызывает одобрение у сотрудников. Часто работники испытывают такую степень недовольства, что решаются отстоять свои права в судебном порядке. При этом они могут утверждать, что стали жертвами дискриминации. Однако суды довольно редко подтверждают наличие дискриминационного отношения к работнику.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит избежать судебных споров с сотрудниками.

Содержание:

1. Что такое дискриминация в ТК РФ
2. Дискриминация при трудоустройстве
3. Дискриминация в сфере оплаты труда
4. Споры об отказе в приеме на работу из-за дискриминации

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации четко определяется, что такое дискриминация в трудовых отношениях: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или социальным группам, а также от других факторов, не связанных с деловыми качествами работника».

Аналогичные принципы закреплены в новом законе о занятости населения — в Федеральном законе от 12.12.2023 № 565-ФЗ. Так, в пункте 3 статьи 53 установлен запрет на размещение вакансий с дискриминационным содержанием, где указываются ограничения прав или преимущества в зависимости от пола, национальности, языка и других факторов. Нарушение этих норм влечет административную ответственность. Штраф для граждан составляет от 500 до 1 000 рублей; для должностных лиц — от 3 000 до 5 000 рублей; для юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей (статья 13.11.1 Кодекса об административных правонарушениях).

Важно не путать дискриминацию с установленными законодательством исключениями и ограничениями. Например, Приказ Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н определяет перечень работ, где ограничивается труд женщин. К таким работам относятся, в частности, подъем и перемещение тяжестей вручную, подземные работы в горнодобывающей сфере и строительство подземных сооружений.

Работодатель обязан предоставить письменное обоснование отказа в трудоустройстве по запросу лица, которому был отказан в заключении трудового договора. Это должно быть сделано в течение семи рабочих дней с момента подачи требования (статья 64 ТК РФ).

Лица, считающие себя жертвами дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд для восстановлении нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда.

Многие соискатели сталкиваются с отказами в приеме на работу из-за возраста, пола, беременности, неславянской внешности, инвалидности или наличия детей. Однако доказать факт дискриминации удается нечасто — чаще всего это возможно только в случаях, когда работодатель явно указал дискриминационное основание в письменном отказе или в направлении из центра занятости.

Судебная практика. Сложилась ситуация, когда соискателю-мужчине на вакансию продавца магазина спортивного питания было отказано в трудоустройстве по причине его внешности. В отказе отмечалось, что женственная манера поведения и чрезмерная ухоженность создают впечатление о нем как о представителе сексуального меньшинства, который пропагандирует нетрадиционные отношения. Суд признал такой отказ дискриминационным, заявив, что внешность и манера поведения не имеют отношения к профессиональным качествам продавца (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2–1893/2017).

Несмотря на трудности с доказательствами без письменного подтверждения, работодателям следует внимательно относиться к формулировкам отказа. В эпоху интернета обвинения в дискриминации могут быстро повредить репутации компании.

Неправомерные основания для отказа. Основы для отказа в приеме на работу перечислены в ст. 64 ТК РФ и пунктах 10, 11 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2. В частности, там указано, что отказ недопустим по причинам пола, национальности, имущественного или семейного положения, возраста и места жительства. Поскольку перечисленные причины открыты, суд принимает решение о наличии дискриминации, рассматривая каждый конкретный случай.

Работодатели могут оправдать свои действия, если отказ в трудоустройстве основан на отсутствии вакансий, наличии другого кандидата, пришедшего раньше, либо на естественных профессиональных качествах соискателя. Под последними понимаются способности выполнять работу с учетом профессионально-квалификационных и личных качеств, таких как профессия, специальность, квалификация, уровень образования, опыт работы, состояние здоровья (п. 10 Постановления Пленума ВС № 2). Для обоснования отказа несоответствием деловым качествам, требования к кандидату должны быть прописаны в законодательстве или в документах работодателя, например, в должностной инструкции. Иначе суд может признать отказ незаконным.

Из решения суда: «Ответчик, не установив конкретные требования к направлению подготовки сотрудника, дополнительному образованию и стажу работы в должностной инструкции, не имеет права основывать отказ в приеме на работу на недостаточности этих требований. Такой отказ нельзя считать основанным на деловых качествах работника» (определение Второго КСОЮ от 08.07.2021 № 88–15198/2021).

Важно знать!  Работодатель столкнется с проблемами даже в случае, если он только опубликует вакансию с дискриминационными требованиями, не дойдя до отказа в трудоустройстве (п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032–1). За такие публикации работодатель рискует получить штраф в размере 3–5 тыс. рублей для директора и 10–15 тыс. рублей для компании (ст. 13.11.1 КоАП).

Когда работники не могут понять, почему они получают меньше, чем их коллеги, они начинают говорить о дискриминации. В таких случаях они ссылаются на Трудовой кодекс и статью 37 Конституции, которая гарантирует право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда. 

Однако дискриминацией в сфере зарплат считается не любое различие в доходах, а только случаи, когда размер заработной платы варьируется в зависимости от факторов, не связанных с квалификацией работника или особенностями труда (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33–2993/2018).

Дискриминация при определении окладов

Проблемы возникают, когда работник замечает разные оклады, выполняя аналогичную работу, но получая меньше, чем коллега. Если у коллеги и работника разные должности, вероятность выиграть спор у последнего оказывается ничтожной. Работодатель может представить в суд документы, в которых указаны различные обязанности сотрудников, и обосновать различия объемом и сложностью работы. 

В одном из решений суда сказано: «…сходство в обязанностях не является единственным основанием для установления одинакового уровня заработной платы. Различия в обязанностях и объеме работы <…> указывают на разные условия труда и влияют на сложность и количество выполняемого объема, и поэтому различия в оплате труда не являются нарушением ч. 2 ст. 132 ТК РФ и не могут рассматриваться как дискриминация» (апелляционное определение Мосгорсуда от 26.09.2019 по делу № 33–44816/2019).

Обосновать разницу в окладах на одну и ту же должность сложнее, но это возможно. Суды охотно рассматривают диапазон окладов в штатном расписании и поддерживают работодателей, если те обосновывают разные оклады объемом обязанностей, сложностью и интенсивностью труда, опытом и квалификацией сотрудников. Работникам часто не удается доказать дискриминацию в таких случаях (определение Мосгорсуда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019).

Дискриминация при премировании

Работодатели часто выигрывают споры по вопросам премий, указывая на то, что премирование является их правом и зависит от результатов труда и деловых качеств работников. Судебная практика по делам о дискриминации в этом контексте также в основном на стороне компаний. Как указано в решении суда: 

«Установка различных поощрительных выплат различным работникам или неначисление премий одним, в то время как другим они начисляются в зависимости от результатов труда и деловых качеств, является правом работодателя, закрепленным в ст. 191 ТК, и не указывает на дискриминацию» (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2020 по делу № 33–3146/2020). 

Несмотря на то что премирование зависит от работодателя, такое решение не должно носить явные дискриминационные признаки (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.04.2019 по делу № 2–1491/2018). Работник может выиграть дело, если компания ограничит в локальных нормативных актах право на получение премии для конкретных категорий работников без объяснения причин, связанных со спецификой работы или результатами труда.

Также дискомфорт испытывают и бывшие сотрудники, которые выполнили условия для получения премии, но не получили ее после увольнения. Суды по-разному относятся к таким заявлениям: одни считают, что работодатель имеет право не выплачивать премию экс-работникам при наличии соответствующего условия в локальном нормативном акте, другие же, наоборот, признают это дискриминацией. Из-за разнообразной судебной практики лучше избегать подобных ограничений в локальных актах. Если все же решите установить такие условия, обязательно поясните, почему уволенным не положена премия.

ТК связывает дискриминацию прежде всего с фактом ограничения трудовых прав или установления прямых или косвенных преимуществ. В частности, при приеме на работу устанавливать ограничения или преимущества, не связанные с деловыми качествами работника, запрещено. Исключения составляют случаи, предусмотренные законом (ст. 64 ТК). 

Например, когда выполнение отдельных видов работ запрещено для женщин или несовершеннолетних в целях защиты от неблагоприятных производственных факторов.

ВС отмечает, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, — право, а не обязанность работодателя (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.04.2004 № 2). 

Поэтому суды при разрешении споров об отказе в приеме на работу проверяют три момента:

• делал ли работодатель предложение о вакансиях;

• вел ли переговоры с истцом о приеме на работу;

• по каким основаниям отказал в трудоустройстве.

Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, отказ будет обоснованным. Деловые качества работника — способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств, а также иных требований, которые обязательны для заключения трудового договора в силу закона или специфики работы. К профессионально-квалификационным качествам относят, в частности, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, к личностным — состояние здоровья, опыт работы по специальности.

При обосновании отказа в приеме на работу безопаснее ссылаться на отсутствие у соискателя необходимой квалификации. Значение может иметь не только наличие образования определенного уровня, но и, например, владение иностранным языком или знание специфической компьютерной программы. Кроме того, проверьте, предоставил ли кандидат все необходимые для трудоустройства документы. Их отсутствие также может стать причиной отказа. 

Без документов проверить, действительно ли работник обладает необходимой квалификацией, невозможно. Также можете аргументировать отказ тем, что приняли на работу другого кандидата, который больше подходил по деловым качествам. Кроме того, можете ссылаться на отсутствие вакансии в штатном расписании. Такая ситуация возможна, когда, например, действующий сотрудник хотел уволиться, но передумал, а работодатель в это время уже начал искать ему замену.

Споры о дискриминации в оплате труда. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). Поэтому, чтобы снизить риск возникновения спора при формировании штатного расписания, используйте разные наименования должностей для работников, которым хотите установить разные оклады. Это позволит разделить сотрудников в зависимости от квалификации, опыта и круга обязанностей, соответственно, дифференцировать размер оплаты их труда. Кроме того, в должностных инструкциях работников с разной зарплатой укажите различные обязанности. В случае спора это поможет доказать, что трудовые функции работников не идентичны.

Совет! Закрепите квалификационные требования к работнику в должностной инструкции. В дальнейшем это поможет обосновывать законность отказа в приеме на работу. Главное, чтобы требования к квалификации были обоснованы исходя из конкретных должностных обязанностей. Работникам, у которых одинаковые названия должностей, безопаснее установить равные оклады. Если хотите дифференцировать размер оплаты труда, закрепите в штатном расписании разные названия должностей или выплачивайте отдельным сотрудникам премии.

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа      Получить доступ