|
Подбор персонала — одна из самых ответственных и юридически тонких задач в работе кадровика. Малейшая ошибка в формулировке вакансии или критериях отбора может обернуться серьезными последствиями: от судебных исков до репутационных потерь для компании.
В этой статье эксперты образовательного центра РУНО подробно разберут, какие требования к соискателям суды признают незаконными и почему, стремясь найти "идеального" сотрудника, работодатели иногда неосознанно рискуют. Мы рассмотрим реальные примеры, например, почему опасно указывать только выпускника МГУ или МГЮА для позиции юриста, а также можно ли требовать от кандидата отсутствия вредных привычек. Наша цель — вооружить четкими инструкциями и практической памяткой. Вы узнаете, что можно и нельзя указывать в объявлениях о вакансиях, какие критерии отбора суды чаще всего признают дискриминационными, и как на реальных примерах избежать типичных и неочевидных ошибок. Применяя наши рекомендации, HR-специалисты смогут проводить подбор персонала эффективно и безопасно, не допуская нарушений и обеспечивая равные возможности для всех кандидатов. |
Если хотите углубить свои знания в сфере кадрового делопроизводства без отрыва от основной деятельности и работы: на курсе “Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта”
Содержание:
- Запрет на дискриминацию: Почему в вакансиях важна каждая формулировка
- Требования-провокаторы. Какие формулировки в вакансиях точно не пройдут проверку
- Суд может обязать работодателя заключить договор при дискриминационном отказе в приеме на работу
Запрет на дискриминацию: Почему в вакансиях важна каждая формулировка
Более того, ч. 3 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ прямо запрещает публикацию вакансий, содержащих дискриминационные сведения. Под такими сведениями понимается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ, не обусловленных деловыми качествами кандидата.
Риски и последствия нарушения:
Важно отметить, что к ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ могут быть привлечены не только сами работодатели, но и сайты или печатные издания, разместившие дискриминационные вакансии. Аргументы о том, что объявления публикуются пользователями и тотальная модерация невозможна из-за большого объема, судами обычно не принимаются.
Дискриминационные требования в вакансиях выявляют прокуратура и региональные надзорные ведомства. Они составляют протоколы о правонарушениях и передают их мировым судьям. За распространение вакансии с дискриминационными сведениями компанию могут оштрафовать на 10—15 тыс. ₽, а директора — на 3–5 тыс. ₽. Дополнительно прокурор вправе потребовать признать такую информацию, размещенную в интернете, запрещенной к распространению в РФ.
Однако штрафы по ст. 13.11.1 КоАП — лишь вершина айсберга. Дискриминационное условие в вакансии значительно увеличивает шансы соискателя убедить суд в том, что отказ в приеме на работу был вызван именно дискриминационными причинами. Помимо стандартных последствий незаконного отказа в трудоустройстве, компании грозит куда более существенный штраф по ст. 5.62 КоАП РФ — от 50 до 100 тыс. ₽. Помимо финансовых потерь, обвинения в дискриминации серьезно подрывают репутацию компании и снижают привлекательность её HR-бренда.
Ловушка "мягких" формулировок:
Чтобы снизить риски, работодатели порой прибегают к "мягким" формулировкам, таким как «желательно славяне», «предпочтительно старше 30 лет», «приветствуются любители активного образа жизни» и т. д. Однако даже если эти условия сформулированы как пожелания, очевидно, что работодатель будет руководствоваться ими при выборе кандидата, а не только деловыми качествами. Соответственно, такие условия также могут быть расценены как дискриминационные.
Судебная практика подтверждает это: например, условие «наличие постоянной регистрации в СПб или ЛО» было признано дискриминационным, как и требование «желательное место проживания в Ленинском округе» (см. постановление мирового судьи судебного участка № 161 г. Санкт-Петербурга от 16.04.2024 по делу № 5-302/2024 и решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 08.06.2022 по делу № 12-140/2022).
Несмотря на кажущуюся прозрачность законодательных требований, на практике нарушения встречаются повсеместно. Мы сами, проведя выборочный анализ вакансий, обнаружили множество типичных и неочевидных ошибок. Далее мы рассмотрим их на конкретных примерах.
Чтобы научиться правильно и эффективно работать с документами, можно изучить возможности образовательной программы курса “Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3”
Требования-провокаторы. Какие формулировки в вакансиях точно не пройдут проверку
Надзорные органы и суды внимательно отслеживают нарушения, и даже "мягкие" формулировки могут стать основанием для штрафов и репутационных потерь. Мы выделили топ-5 наиболее частых дискриминационных требований, на которые прокуратура и суд реагируют максимально жестко.
1. Пол
Одно из самых распространенных нарушений — это прямое или косвенное указание на желаемый пол кандидата. Независимо от того, прописано ли это явно («требуется мужчина», «рассматриваем только женщин») или подразумевается из названия вакансии («требуется уборщица»), суды признают такие требования незаконными (см., например, решения Хамовнического районного суда г. Москвы от 24.06.2024 по делу № 12-756/2024, от 17.02.2025 по делу № 2а-167/2025). Исключением являются лишь работы и должности, где применение труда женщин ограничено приказом Минтруда от 18.07.2019 № 512н. Во всех остальных случаях, включая поиск администратора, требование к полу является дискриминационным.
2. Возраст
Большинство возрастных ограничений в вакансиях также незаконны. Исключения составляют лишь те случаи, когда возрастные рамки установлены законом (например, запрет на труд несовершеннолетних на вредных работах или в ночных клубах согласно ст. 265 ТК РФ). В остальных ситуациях, вместо прямого указания возраста, рекомендуется использовать требование к стажу работы — это поможет естественным образом отсеять слишком юных кандидатов без необходимого опыта.
Пример. Компания была оштрафована на 10 тыс. ₽ за поиск оператора колл-центра в возрасте 18–30 лет, несмотря на доводы об отсутствии умысла и дисциплинарном взыскании с сотрудника, разместившего вакансию (постановление мирового судьи судебного участка № 229 района Чертаново Центральное г. Москвы от 03.06.2024 по делу № 05-0507/229/2024).
3. Национальность и внешность
Требования к национальности, расе или "славянской внешности" являются прямой дискриминацией по национальному признаку. Прокуратура активно мониторит сайты по поиску работы, расценивая подобные формулировки как нарушение законодательства в сфере противодействия экстремизму.
Судебная практика подтверждает незаконность таких требований даже в, казалось бы, несерьезных случаях: например, поиск "мужчин славянской внешности" для съемок рекламы был признан дискриминационным (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.02.2025 по делу № 2а-166/2025). Даже попытки расширить список допустимых национальностей (например, "русские, граждане Узбекистана, Таджикистана, ДНР, ЛНР") не спасают от признания вакансии дискриминационной и запрета к распространению (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.02.2025 по делу № 2а-178/2025).
4. Отсутствие вредных привычек, ЗОЖ
Казалось бы, безобидные формулировки вроде "отсутствие вредных привычек" или "приверженность ЗОЖ" также активно признаются судами дискриминационными. Их аргумент: эти критерии не относятся к деловым качествам соискателя, независимо от специфики должности.
Последствия для работодателя. Помимо репутационных потерь и урона HR-бренду, дискриминационные требования влекут за собой административную ответственность. За распространение такой вакансии компания может быть оштрафована на 10–15 тыс. ₽, а директор — на 3–5 тыс. ₽ (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Гораздо серьезнее, если соискатель докажет, что ему отказали в приеме на работу именно по дискриминационным причинам: в этом случае компании грозит штраф от 50 до 100 тыс. ₽ по ст. 5.62 КоАП РФ.
|
Важно знать!
Подпишитесь на Telegram-канал РУНО, чтобы быть в курсе всех изменений и получать полезные шаблоны
Подписаться!
Несмотря на ясность законодательных требований, нарушения встречаются повсеместно. Мы, проанализировав объявления, обнаружили множество типичных и неочевидных ошибок. Далее на конкретных примерах мы разберем, как избежать этих просчетов. |
Суд может обязать работодателя заключить договор при дискриминационном отказе в приеме на работу
Например, Девятый КСОЮ оставил в силе решение апелляционной инстанции, которая обязала больницу повторно рассмотреть заявление акушера-гинеколога и заключить с ним трудовой договор. В данном случае соискателю, ранее долгое время работавшему в этой же больнице, было отказано в приеме из-за отсутствия визы заведующего отделением и отказа сотрудников отделения гинекологии с ним сотрудничать. Суды пришли к выводу, что такой отказ не был связан с деловыми качествами кандидата (Определение Девятого КСОЮ от 06.03.2025 по делу № 88-881/2025).
Примечательно, что у работодателя, возможно, и были реальные основания для отказа, но он не смог корректно их обосновать. Если бы в требованиях к кандидату были указаны умение работать в команде, этичность в общении и другие навыки, отсутствие которых привело к конфликту с коллективом, можно было бы попытаться обосновать отказ законно.
В случае судебного спора соискателю необходимо доказать не только факт дискриминации, но и факт самого отказа в приеме на работу. В судебной практике есть примеры, когда соискателям это не удавалось, что приводило к отклонению их исков. Например, в одном деле мужчина, откликнувшийся на вакансию шелкографа, получил ответ, что "требуется девушка, так как это не мужская работа".
Несмотря на очевидную дискриминацию по половому признаку, мужчина проиграл дело. Суды указали, что сам по себе факт направления сообщения через сайт по поиску работы, переписка и телефонный разговор не доказывают факт обращения истца с заявлением о приеме на работу и, следовательно, отказа в трудоустройстве.
Суды также приняли во внимание, что переговоры велись не с директором (лицом, принимающим решения о приеме на работу), а с менеджером по логистике, у которого отсутствовали соответствующие полномочия (Определение Второго КСОЮ от 20.12.2022 по делу № 88-30099/2022).
Рискованные требования в вакансиях
Будьте внимательны, если устанавливаете требования к деловым качествам, которых нет у уже работающих сотрудников на аналогичных должностях. Например, если все ваши текущие менеджеры по продажам имеют среднее специальное образование, но для новой вакансии вы требуете обязательно высшее, будьте готовы обосновать такое повышение планки.
Это можно аргументировать тем, что предыдущих сотрудников пришлось долго обучать или направлять на курсы повышения квалификации. Крайне важно, чтобы это требование изначально фигурировало в вакансии, а не "появилось" как оправдание отказа уже после оспаривания решения кандидатом.
"Презентабельная внешность" и требование фото. Хотя внешний вид сотрудника, особенно на позициях с прямым контактом с клиентами (например, администратор), важен для имиджа компании и соответствия дресс-коду, требовать "презентабельной внешности" или резюме с фото на этапе подбора персонала — рискованно. Суды могут расценить это как дискриминацию, так как внешность не всегда напрямую относится к деловым качествам.
Даже в случае, когда речь идёт о модельном бизнесе, контролирующие органы рекомендуют обходить прямые указания на пол, рост или пропорции тела, предлагая вместо этого описывать специфику работы (например: "требуется для демонстрации женских вечерних платьев 42-го размера"). Если даже в таких специфических ситуациях чиновники видят дискриминацию, то в вакансии администратора лучше полностью избегать требований к внешности.
Указание конкретных высших учебных заведений. Требования или пожелания к выпускникам определенных вузов (например: "желательно МГУ, МГЮА, МГИМО, НИУ ВШЭ" для юристов) также несут риски. Такой подход, основанный на убеждении о превосходстве образования в конкретных вузах, фактически оценивает кандидатов не по их реальным знаниям и навыкам, а по возможностям, которые были им доступны. Суд может расценить это как дискриминацию, поскольку талантливый и усердный специалист может получить превосходные знания и в менее рейтинговом региональном университете. Рекомендуется избегать подобных формулировок, фокусируясь на необходимых компетенциях и опыте.
Рискованные требования в вакансияхВ некоторых должностях, например, для администратора, принимающего звонки и встречающего гостей, важны грамотная речь и четкая дикция. Акцент, по сути, является отклонением от классического произношения. В этой связи компания, на первый взгляд, может обосновать требование отсутствия акцента как критерий отбора.
Однако судебная практика развивается динамично, и есть риск, что суд квалифицирует это требование как дискриминацию по признаку национальности или места жительства. Для минимизации рисков лучше ограничиться формулировкой "грамотная русская речь" и оценивать особенности речи кандидата негласно в процессе собеседования.
Наш профессиональный совет!Онлайн курс подбора персонала состоит из отработки навыка проведения собеседований, в том числе и стрессовых, которые так популярны сегодня во многих российских и международных компаниях. Пройдя курсы учебного центра “РУНО”, вы сможете эффективно мотивировать своих сотрудников и получать реальные результаты в работе. По завершении курса «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование», вы сможете:
Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Учебная программа Получить доступ
|
