Эффективные стратегии мотивации персонала. Как повысить производительность труда

Мотивация персонала повышает производительность труда в любом бизнесе. Эксперты центра “РУНО” готовы поделиться стратегиями, которые помогут применять эффективные методы мотивации сотрудников.

Статус, премии и карьерные перспективы — вот три основных фактора, способствующих мотивации сотрудников. Чтобы добиться максимальной продуктивности всего коллектива, необходимо комбинировать различные методы стимулирования.

Основы этой стратегии можно изучить на специализированном курсе "Разработка системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование". 

Благодаря обучению и практике, вы сможете создать систему мотивации, которая позволит привлечь высококвалифицированных сотрудников, обеспечить их заинтересованность в росте и развитии.

Содержание:

1. Зачем нужна мотивация сотрудников
2. Способы мотивации персонала
3. Примеры эффективной мотивации сотрудников

Несомненно, мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Поэтому мотивированные сотрудники проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, изобретательны и целеустремленны.

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и вносят свой вклад в организацию. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкому уровню текучести кадров.

Мотивация персонала — очень важный аспект для успешной работы любой компании. Но также важно не демотивировать свой персонал. О том, как не наделать ошибок в стремлении стимулировать свои работников, читайте в статье: Демотивация сотрудников: как вовремя ее предотвратить.

В работе можно использовать самые разные методы мотивации персонала — от бонусов в виде премий и сокращенного рабочего дня до наказаний или даже взысканий. 

Если на сотрудника имеются далеко идущие планы, стоит ему об этом скачать. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. 

Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Важно знать! 

Мотивация будет наиболее эффективной только в том случае, когда применяется комплексный подход — материальные и нематериальные способы стимулирования. Задача руководителя и HR — совместить их таким образом, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали в полную силу.

Примеры мотивации персонала могут помочь выстроить правильную стратегию при формировании коллектива и выборе способов мотивации.

Пример 1. Руководитель Русского литературного центра и заслуженный работник культуры РФ делится опытом своего учреждения, которое активно занимается изданием литературных альманахов и антологий, а также предоставляет агентские услуги в сфере авторского права. 

Из-за творческой природы коллектива особое внимание уделяется предотвращению выгорания сотрудников, поскольку материальные стимулы оказывают свою эффективность лишь в первые месяцы работы.

Чтобы поддерживать зарплаты на уровне с растущими ценами, мы регулярно проводим их корректировку. Однако результаты опросов и обсуждений среди команды показывают, что гораздо большее влияние на мотивацию оказывает возможность получить билеты на культурные мероприятия, такие как театры, цирки или моноспектакли, после выхода новой книги.

Поскольку наши сотрудники работают удаленно и порой находятся в разных городах, мы уже много лет сотрудничаем с профсоюзами работников культуры, которые предоставляют нам билеты в обмен на предоставление им скидок на наши услуги. Такой подход позволяет нам нести минимальные затраты, но при этом значительно укрепляет работу команды.

Также у нас есть система поощрений в виде благодарственных грамот от Русского литературного центра и партнерских организаций, которые мы вручаем в праздничные дни: ко Дню России, Новому году и Дню печати. 

При накоплении определенного количества таких грамот мы подаем заявку в местную администрацию на получение наградной грамоты от государственных органов. Этот процесс практически не требует финансовых вложений, но предоставляет сотрудникам возможность получить статус ветерана труда и все соответствующие льготы. Несмотря на то, что средний возраст нашей команды составляет 35 лет, такой бонус воспринимается с высокой ценностью.

Пример 2. Бизнес-менеджер и эксперт по организационному развитию, делится эффективными примерами мотивации персонала, основанными на своем 30-летнем опыте работы в топ-менеджменте крупных и средних компаний. 

Целеполагание. Мотивационная система начинается с четко прописанных целей. Важно ясно сформулировать ожидания работодателя от коллектива. Если цели формулируются правильно, процесс их достижения становится мощным мотивирующим фактором. Очень важно, чтобы как руководитель, так и работник понимали, достигнута цель или нет. Непонимание в этом вопросе может привести к демотивации обеих сторон. 

Критерии оценки результатов. После определения целей необходимо установить ясные и понятные параметры для оценки результатов работы. Эти критерии должны быть приняты всеми членами команды. Формулирование критериев часто требует больше времени, чем определение целей, но для сотрудников важно знать, что их работа оценивалась в соответствии с объективными результатами, а не произвольными желаниями руководства. 

Ресурсы. Сотрудник должен понимать, какие ресурсы у него есть в наличии и какие могут стать доступны в будущем для выполнения поставленных задач. Руководители часто забывают объяснить своим подчиненным, какие ресурсы доступны для выполнения задач, что неэффективно. Обязанность руководителя — показать, какие действия могут помочь сотруднику расширить свои возможности. 

Возможности роста. Новый сотрудник должен знать, что возможен карьерный рост, и видеть примеры успешных продвижений коллег. Важно объяснить критерии роста и дать понять, что развитие возможно как по вертикали, так и по горизонтали. Не каждый хороший продавец станет выдающимся менеджером, но каждый из них может стать звездой в своей роли. 

Корпоративная культура. Даже в самых непростых условиях формирования корпоративная культура уже существует. Она строится вокруг лидера организации и включает в себя атмосферу внутри коллектива. Если в команде преобладает страх наказания, творчество будет заблокировано. Руководитель должен создавать благоприятную атмосферу, которую далее поддерживают все сотрудники. 

Делегирование. Часто делегирование неправильно понимают как просто передачу задач. Главное — это предоставление возможности сотруднику управлять, а не просто выполнять. Делегирование должно быть направлено на развитие управленческих навыков. При этом важно помнить о первоначальных функциях управления: необходимо обсуждать с сотрудником планируемые результаты и обучать его структурированию задач. 

Дополнительно оплачивать выполнение задач более высокого уровня нецелесообразно. Работника с амбициями мотивирует сам факт доверия к нему. В то же время, если у сотрудника нет стремления к развитию, делегирование для него будет неуместным.

Профессиональный совет: Как правильно стимулировать персонал к работе над развитием компании, поощрять за качественную работу и при этом не наделать непоправимых ошибок, вы узнаете на курсе Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ: разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC) разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала  отражать порядок расчета в локальных нормативных актах в соответствии с ТК РФ  формировать грейды по должностям для определения размера окладов устанавливать надбавки для различных категорий работников использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа      Получить доступ