Гибкий график. Модели оформления и примеры формулировок для трудовых договоров

Когда сотрудники с гибким графиком оказываются вне контроля, работодатели иногда задумываются об односторонней отмене режима. Формально это возможно по статье 74 ТК с уведомлением за два месяца, но на практике реализовать такое решение сложнее. Необходимы убедительные доказательства существенных изменений в организационных или технологических условиях работы, настолько радикальных, что условие трудового договора о гибком режиме становится невыполнимым.

При любом гибком режиме действуют обязательные требования к рабочему времени. Ключевые из них:

• еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 110 ТК);

• перед нерабочим праздничным днём продолжительность рабочего дня сокращается на один час (ст. 95 ТК);

• отдельные категории работников вправе на неполное рабочее время (ст. 93 ТК);

• работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК).

Отдельно стоит обратить внимание на продолжительность междусменного (ежедневного) отдыха. Формально прежнее общее правило из СанПиН утратило силу с 01.01.2021, но позиция Роструда осталась: в приказе от 11.11.2022 № 253 указывается, что ежедневный отдых между сменами должен быть не менее двойной продолжительности предшествующей смены. 

Хотя формулировка приказа, по сути, адресована сменным работникам, прямого ограничения по применению к другим категориям она не содержит. Поэтому работодателю безопаснее предусмотреть для сотрудников достаточно продолжительный ежедневный отдых.

• односторонняя отмена гибкого графика возможна, но требует надёжной документальной базы об изменениях условий труда; 

• при гибком режиме сохраняются общеобязательные требования к режиму рабочего времени; 

• стоит заранее позаботиться о продолжительности междусменного отдыха, чтобы снизить риски споров и обеспечить безопасность труда.

Частичная гибкость — самая распространённая модель гибкого графика. Суть её в том, что работник имеет плавающие часы начала и окончания рабочего дня, но при этом сохраняются периоды обязательного присутствия. В трудовом договоре фиксируются допустимые интервалы для начала и окончания работы, а также норма рабочего времени — она может указываться как для каждого дня, так и для более длительного учетного периода.

По разъяснениям Роструда (Приказ № 253) гибкий график включает четыре обязательных элемента: 

• гибкое время в начале и в конце рабочего дня (смены);

• фиксированное время обязательного присутствия на рабочем месте (этот период, по мнению ведомства, должен занимать большую часть рабочего дня);

• перерыв для питания и отдыха;

• продолжительность учётного периода от одного дня до года.

Практические рекомендации при офо

рмлении: Чётко пропишите интервалы начала и окончания рабочего дня и время обязательного присутствия. Это снизит риски споров и упростит контроль. 

• Укажите продолжительность перерыва и принцип его использования (фиксированная позиция или выбор работника). 

• Пропишите норматив рабочего времени и систему учёта (погодинный или суммированный учёт с указанием учётного периода). 

• Отразите порядок распределения часов, допустимость сверхурочной работы и ответственность за несоблюдение режима. 

• Рекомендуется включить положение о стремлении к равномерному распределению рабочего времени в течение учётного периода — это поможет при проверках и спорах.

Работник вправе самостоятельно определять время начала и окончания ежедневной работы в следующих временных рамках:

• начало рабочего дня — с 09:00 до 11:00;

• окончание рабочего дня — с 16:00 до 20:00.

Время обязательного присутствия на рабочем месте — с 11:00 до 16:00 (исключая перерыв для питания и отдыха). Перерыв для питания и отдыха составляет 1 час; время перерыва Работник определяет самостоятельно.

Общая продолжительность ежедневной работы — не менее 5 и не более 10 часов. 

С учётом указанных ограничений Работник самостоятельно определяет продолжительность рабочего дня, стремясь к равномерному распределению рабочих часов в течение рабочей недели.

Норма рабочего времени — 40 часов в неделю с понедельника по пятницу, выходные дни — суббота и воскресенье. Ведётся суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом одна неделя.

Частичная гибкость сочетает свободу выбора рабочего времени и организационные рамки работодателя. Детальная договора и прозрачный порядок учёта рабочего времени минимизируют риски конфликтов и обеспечивают соблюдение трудового законодательства.

Полная гибкость означает, что работник самостоятельно определяет дни и часы работы при условии соблюдения установленной для него общей нормы рабочего времени. Такой режим часто применяется к руководителям и другим сотрудникам с высокой степенью автономии — например, топ‑менеджерам или специалистам, работающим на нескольких работодателей по совместительству.

Кому подходит:

• Топ‑менеджеры и руководители филиалов. 

• Специалисты с результатно‑ориентированными задачами. 

• Совместители, которым нужно распределять рабочее время между компаниями. 

• Дистанционные сотрудники при условии согласования часового пояса и требований работодателя.

Работник самостоятельно определяет дни и часы работы с учётом производственной необходимости, обеспечивая своевременное выполнение всех задач в рамках трудовой функции. 

Норма рабочего времени — 40 часов в неделю (либо указать месячную норму) с понедельника по пятницу; выходные дни — суббота и воскресенье. Ведётся суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один месяц.

Работник распределяет рабочее время таким образом, чтобы соблюдать требования о периодах отдыха и не выполнять работу в ночное время без отдельного согласования с Работодателем. Работодатель вправе по договорённости устанавливать обязанности по отчётности и/или порядок фиксации начала и окончания работы.

Учет рабочего времени и риски. Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для дистанционных сотрудников, которым не установлен иной режим в ЛНА, коллективном или трудовом договоре, полная гибкость действует автоматически (ст. 312.4 ТК РФ). На практике это создаёт сложности с доказательством сверхурочной работы: в спорах работникам часто не удаётся подтвердить факт и инициацию сверхурочной работы работодателем — см., например, решение Девятого КСОЮ от 11.08.2022 по делу № 88‑6705/2022, где требования о доплате за сверхурочную работу были отклонены.

Рекомендации работодателю: 

• Ясно фиксируйте норму часов (неделя/месяц) и порядок учёта. 

• Указывайте требуемый часовой пояс для дистанционной работы. 

• Согласуйте обязанности по отчётности: ежедневные/почасовые отчёты, контроль через задачи и результаты, отметки в системе учёта времени. 

• Используйте технические средства фиксации (логины в корпоративных системах, учёт рабочего времени в BPM/ТС) и документируйте: журналы доступа, почтовые метки, отчёты по задачам. 

• Пропишите правила о ночной работе и сверхурочных, порядок её утверждения и оплату. 

• Рассмотрите ввод гибкого режима на пробный период (например, 3–6 месяцев) с правом корректировки режима по итогам. 

• Установите KPI и контрольные точки, чтобы оценивать реальную загрузку и результативность, а не только часы присутствия.

Полная гибкость даёт максимум свободы, но требует чёткого документирования норм, порядка учёта и ожидаемых результатов, чтобы минимизировать риски для работодателя и работника.

Предположим работу персонала в отеле — горничные, официанты и прочие сотрудники. Их загрузка меняется в течение года: в высокий сезон нужно максимум сотрудников, в низкий сезон может хватать и трети состава. В таких ситуациях планирование скорее бизнес‑задача, чем юридическая, но есть проверенные приемы, помогающие найти баланс между экономикой и интересами работников

• Проанализируйте человеко‑часы за последние два года и вычислите среднюю фактическую нагрузку по каждой должности 

• Оцените текучесть и сроки закрытия вакансий и посчитайте, как часто графики приходилось корректировать для замещения уволившихся сотрудников 

• Используйте максимально допустимый учётный период чтобы получить дополнительное поле для манёвра при выравнивании недоработок и переработок 

• Разделите персонал на группы с разными годовыми нормами часов, например группа А с нормой, соответствующей среднему, и группа Б с пониженной нормой для привлечения по мере необходимости 

• Составляйте графики помесячно для балансировки недоработок и переработок и стремитесь к нулевому сальдо к концу учётного периода

Не пренебрегайте правовой стороной и не пытайтесь задним числом подгонять нормы под фактически отработанное время. 

Пример из практики — маленький ресторан где графики корректировались в течение месяца, а в конце месяца работодатель признавал фактически отработанные часы как новую норму в допсоглашениях. 

Это позволило избегать выплат за переработки в конкретном случае, но такой подход чреват проверками ГИТ и взысканиями от работников за сверхурочную работу с процентами и возможной компенсацией морального вреда.

Профессиональный совет: Растущие требования к ведению кадровых дел со стороны проверяющих органов требуют постоянной адаптации в соответствии с этими требованиями.  Именно поэтому, курс насыщен практическими примерами и задачами из жизни реальных компаний: “Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3”.  ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  анализировать рынок труда,  использовать каналы привлечения персонала  разрабатывать и эффективно проводить подбор нужного персонала формировать кадровые документы по движению кадрового состава полноценно использовать 1С по ведению кадрового учета Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Получить доступ         Учебная программа