Отгулы за работу в выходные и праздники. Как предоставлять и компенсировать по новым правилам

Мы предложим рекомендации по безопасному согласованию дат отгулов и оформлению данной процедуры в локальных актах компании. Эта информация будет полезна не только HR-специалистам, но и всем работодателям, стремящимся обеспечить справедливые условия труда для своих сотрудников.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Как оформлять работнику отгул
2. Как компенсировать отгулы
3. Как рассчитать размер компенсации за отгулы

Существует два способа, при помощи которых работник может «компенсировать» работу в выходной или праздничный день: получить другой день отдыха или денежную компенсацию, как сразу, так и при увольнении. 

Важно, чтобы работник согласовал дату отгула с работодателем. Конституционный суд подчеркнул, что права работника на отдых не должны ущемлять интересы работодателя, согласно п. 4 Постановления № 56-П от 06.12.2023. Работодатель обязан обеспечивать нормальную работу производственных и организационных процессов.

При желании взять отгул работник может уведомить работодателя как устно, так и письменно, согласно п. 4 Постановления № 56-П. Тем не менее, для защиты интересов работодателя лучше закрепить в локальных нормативных актах правило о необходимости письменного заявления. Если пожелание работника не зафиксировано, в случае спора будет сложно доказать, что он сам требовал отгул.

Установить порядок предоставления отгула вместо повышения оплаты в локальном акте целесообразно, так как это способствует предотвращению конфликтов и обеспечивает корректное оформление выплат. В документе следует определить, как и когда работник может заявить о своем намерении взять выходной вместо повышенной оплаты, а также порядок согласования дат отгула работодателем.

Отгул можно использовать в течение года с момента работы в выходной или присоединить к отпуску. Наилучший момент для выяснения желания сотрудника взять отгул — это оформление согласия на работу в выходной или праздничный день. В противном случае бухгалтерии придется начислить повышенную оплату за переработку. Для избежания путаницы включите соответствующую отметку в текст согласия.

Если работник пока не определился с конкретной датой, в заявлении можно указать просто, что он хочет взять другой день отдыха, оставив возможность позже уточнить дату. Этот выходной может быть как в текущем, так и в будущем месяце, но дата всегда должна согласовываться с работодателем. Правило о согласовании дат отгулов также желательно включить в локальные акты, чтобы избежать недовольства со стороны работника и возможных судебных разбирательств.

Если работник выбирает другой день отдыха вместо повышенной оплаты, работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а сам день отдыха не подлежит оплате, соответственно ч. 3 ст. 153 ТК. Это означает, что за месяц, когда работник трудился в выходной, ему выплачивается полная зарплата плюс одинарная дневная часть, включающая оклад и другие выплаты. При этом, за месяц, в котором сотрудник взял отгул, ему также будет выдана полная зарплата, но он отработает на один день меньше нормы. Это правило применимо независимо от того, берется ли день отдыха в текущем месяце или позднее, согласно письму Минтруда от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327.

Пример:

В 2024 году Семенов работал в воскресенье, 22 декабря. В своем заявлении он указал, что хочет взять отгул 21 февраля, на что работодатель ответил согласием. В итоге в декабре у Семенова получилось 21 рабочий день, плюс один выходной, когда он работал. Его оклад составляет 100 000 руб. Если бы он не работал в выходной, он бы получил именно эту сумму. Однако из-за работы в воскресенье, 22 декабря, его общая зарплата за декабрь составила 104 761 руб. 90 коп. 

В феврале у Семенова 20 рабочих дней, и если бы он отработал все, он бы получил 100 000 руб. Но поскольку 21 февраля он взял отгул, у него будет только 19 рабочих дней в этом месяце. Несмотря на это, зарплата за февраль останется полной — 100 000 руб.

Для сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, работа в выходные компенсируется только повышенной оплатой. Закон не позволяет им брать отгул за переработку, согласно ч. 2 ст. 290 ТК.

Выбор между отгулом и денежной компенсацией за работу в выходной делает сам работник. Работодатель может не согласиться с предложенной датой отгула, но отказать работнику в возможности взять отгул или получить денежную компенсацию он не имеет права.

На курсе "Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления" подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации.

Если работник отказывается использовать отгул за работу в выходной или праздничный день, такую работу необходимо оплачивать в двойном размере, и это правило остается неизменным. В этом разделе статьи объясняются корректировки в работе, необходимые для правильного применения изменений в статье 153 ТК относительно компенсации отгулов, включая ситуацию с увольнением.

Прежде всего, необходимо зафиксировать в локальном акте новое правило о том, что день отдыха за работу в выходные или праздники работник может использовать только в течение одного года с момента его предоставления. Альтернативный подход — присоединить отгул к отпуску, который работник планирует использовать в указанный период, согласно ст. 153 ТК в редакции Закона от 30.09.2024 № 339-ФЗ. Таким образом, вы будете информировать текущих и будущих сотрудников о процессе предоставления отгулов в вашей организации.

Ключевое изменение заключается в том, что все неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники должны быть оплачены работодателем при увольнении. Это обязательство было добавлено в статью 153 ТК по требованию Конституционного суда РФ. Ранее Минтруд рекомендовал выплачивать работникам компенсацию за такие дни при увольнении, как указано в письме от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466. Однако не все суды поддерживали эту позицию, как это показало определение Самарского областного суда от 11.06.2019 № 33-7034/2019. Теперь этот вопрос урегулирован.

Если увольняется сотрудник с неиспользованными днями, рекомендуется напомнить ему об этом. Вы не имеете права заставлять работника использовать их, но обязанность за неиспользованные отгулы ложится на работодателя, как указано в Постановлении № 56-П. Аргументировать, что работник сам не предпринял шаги для реализации своего права на дополнительные дни отдыха, не даст результата ни в суде, ни в ходе проверок.

Чтобы защитить интересы работодателя, полезно составить уведомление, в котором следует предложить работнику использовать отгулы в ближайшее время. В уведомлении можно напомнить о праве на отгулы и предложить их использовать до увольнения. Если работник согласится, попросите его написать соответствующее заявление. Если он откажется от отгула, придется выплатить компенсацию. 

Правильное отражение сверхурочных и компенсаций в программе требует точных настроек, которые мы детально разбираем на курсах расчета зарплаты в 1С.

Выплатить компенсацию необходимо за все неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни, согласно Закону № 339-ФЗ. Это касается даже отгулов за переработки, произошедшие до вступления в силу новой редакции статьи 153 ТК.

Выплатить нужно разницу между оплатой за работу в выходной или праздничный день, которая полагается работнику в соответствии с частями 1–3 статьи 153 ТК, и фактической оплатой за труд в этот день. Это закреплено в новой части 6 статьи 153 ТК, согласно Закону № 339-ФЗ. Если право на отгул работник получил, например, в 2023 году, а увольняется в 2025 году, то выплату следует производить, основываясь на зарплате 2025 года.

Чтобы рассчитать компенсацию за отгулы при увольнении, необходимо определить оплату за работу в выходной в двойном размере за фактически отработанные часы. Из полученной суммы вычитается сумма, которую работнику уже выплатили в одинарном размере, когда он выбрал отгул вместо повышенной оплаты. Эта разница и будет размером компенсации, которую следует выплатить при увольнении.

Пример:

Антонов отработал в свой выходной 21 декабря и решил взять отгул, но не успел его использовать до увольнения 20 января. В день увольнения ему следует выплатить компенсацию за неиспользованный отгул. 

Перед тем как выплачивать компенсацию при увольнении, убедитесь, что есть документ, подтверждающий просьбу работника о предоставлении отгула за работу в выходной. Если документа нет, значит, оплату работы в выходной в двойном размере нужно было произвести сразу после отработанного времени в установленные сроки. В противном случае, при увольнении потребуется выплатить работнику недоплаченную сумму с процентами согласно статье 236 ТК.

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа      Получить доступ