Порядок депремирования сотрудника. Руководство для кадровиков от экспертов РУНО

Система премирования является мощным инструментом мотивации персонала, однако иногда возникают ситуации, когда необходимо применить меры депремирования. Важно понимать, что невыплата или снижение премии, входящей в состав заработной платы, не может быть произвольным решением работодателя. Существуют четкие правила и ограничения, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать нарушений трудового законодательства. Эксперты Образовательного центра РУНО подготовили подробное руководство, которое поможет вам разобраться в порядке депремирования сотрудников и избежать потенциальных ошибок.

Все тонкости профессиональной мотивации персонала можно освоить на на специальном дистанционном курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».

Содержание:

1. Право на премию: Когда снижение или невыплата законны
2. Условия премирования и депремирования. Что необходимо зафиксировать в локальных актах
3. Ограничения при депремировании за дисциплинарные взыскания: Что важно учесть
4. Расчет суммы депремирования и важные нюансы
5. Депремирование по другим основаниям
6. Как минимизировать риски при депремировании по иным основаниям

Работодатель не вправе произвольно лишать сотрудника премии или снижать ее размер. Это возможно только при наличии конкретных производственных упущений или нарушений трудовой дисциплины. 

При этом, ключевым условием является четкое и однозначное закрепление в локальном нормативном акте, регулирующем порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), случаев и условий, при которых премия не выплачивается или выплачивается в уменьшенном размере (ст. 135 ТК РФ).

Работодатель самостоятельно устанавливает конкретные условия премирования и депремирования, однако все они должны быть задокументированы и доведены до сведения сотрудников под подпись. Крайне важно убедиться, что каждый сотрудник ознакомлен с действующим Положением о премировании и понимает, за какие достижения он может получить премию, а за какие нарушения она может быть снижена.

При разработке системы премирования необходимо учитывать отраслевые соглашения, действующие в вашей сфере деятельности. Они могут устанавливать определенные показатели премирования, обязательные для применения. Например, для организаций ЖКХ такие показатели предусмотрены в пункте 2.5 Федерального отраслевого тарифного соглашения на 2023–2025 годы. То же самое относится и к установлению размеров премий (см. информацию Роструда от 10.12.2018).

Примеры оснований для депремирования. В локальном акте можно предусмотреть, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, если работник в отчетном периоде:

• Не выполнил производственный план или установленные целевые показатели.

• Имеет опоздания или прогулы.

• Получил дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

• Допустил брак в работе или нарушение технологической дисциплины.

• Не соблюдал правила охраны труда и техники безопасности.

• Нарушил условия коммерческой тайны или конфиденциальности информации.

При наличии таких упущений считается, что сотрудник не выполнил условия премирования, и его право на получение премии либо не возникает вовсе, либо возникает в уменьшенном размере.

Ограничения при депремировании за дисциплинарные взыскания: Что важно учесть

Если основанием для депремирования является дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать два важных ограничения, установленных в статье 135 Трудового кодекса РФ:

1. Соответствие периодов. Уменьшить можно только премию, начисленную за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Например, если выговор был объявлен в октябре, снизить премию можно только за октябрь.

2. Снижение зарплаты не более чем на 20%. Месячная заработная плата сотрудника после депремирования за дисциплинарное взыскание не должна уменьшиться более чем на 20 процентов. Этот процент рассчитывается от полной месячной заработной платы, то есть с учетом всех начислений за месяц.

Специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления” поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Вопрос о том, можно ли снижать несколько премий за один и тот же дисциплинарный проступок (например, месячную, квартальную и годовую), является спорным.

Возможные подходы

Первый подход (разрешительный). Некоторые суды не считают нарушением, если в локальном акте указано, что наличие взыскания влияет на начисление всех видов премий, приходящихся на соответствующий период (см., например, определения Хабаровского краевого суда от 20.09.2024 № 33-5714/2024 и Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2024 № 88-9789/2024). Считается, что взыскание было применено в эти периоды, и соответственно, его влияние на премирование правомерно.

Второй подход (ограничительный). Другие суды считают, что если в локальных актах прямо не предусмотрено, что за один проступок можно лишить нескольких премий, это может рассматриваться как «двойное наказание».

Чтобы обезопасить себя от возможных споров, эксперты РУНО рекомендуют четко и однозначно предусмотреть в Положении о премировании порядок депремирования за дисциплинарные проступки, в том числе указать, какие виды премий могут быть снижены за одно нарушение. Важно, чтобы сотрудники заранее понимали, к каким последствиям может привести то или иное нарушение. Это поможет избежать недоразумений и конфликтов в будущем.

При применении мер депремирования крайне важно соблюдать установленные законодательством ограничения, особенно если снижение премии связано с дисциплинарным взысканием.

Пример расчета суммы снижения премии за дисциплинарное взыскание.

Допустим, заработная плата работника состоит из оклада в размере 35 000 руб. и премии в размере 15 000 руб. Общая месячная зарплата составляет 50 000 руб. В случае объявления работнику замечания или выговора, работодатель может уменьшить премию максимум на 10 000 руб. (20% от 50 000 руб.). Это означает, что даже после депремирования сотрудник должен получить за месяц, в котором его привлекли к ответственности, премию не менее 5000 руб. (15 000 руб. — 10 000 руб.).

Важно знать!  Предельный размер уменьшения премии (не более 20% от месячной зарплаты) нельзя обойти, даже если в одном и том же периоде работник получил несколько дисциплинарных взысканий. Общее снижение премии за этот период все равно не должно превышать указанный лимит.

Строго следуя статье 135 Трудового кодекса, ограничения по максимальному снижению премии (не более 20%) касаются только случаев, когда депремирование обусловлено дисциплинарным взысканием. Если работника лишают или снижают премию по другим причинам, установленным в локальном акте (например, за невыполнение плана, наличие ошибок в работе), формально эти ограничения не применяются.

Однако судебная практика по этому вопросу пока неоднозначна. Некоторые суды, ссылаясь на постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П, распространяют запрет на снижение премии более чем на 20% от зарплаты на все случаи депремирования, даже если они не связаны напрямую с дисциплинарным взысканием (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.06.2023 № 88-16884/2023).

Чтобы избежать возможных претензий и судебных разбирательств, рекомендуется:

1. Применять правило 20% ко всем случаям депремирования, независимо от причины.

2. Либо убедиться, что снижение премии не будет расценено как скрытое наказание без официального оформления дисциплинарного взыскания. Для этого необходимо соблюсти ряд условий:

• Работник нарушил четко прописанные требования, закрепленные в внутренних документах компании, с которыми он был ознакомлен под подпись.

• Нарушение зафиксировано документально, и у работника были запрошены объяснения.

• Премия не определена в трудовом договоре или локальном акте как гарантированная, обязательная выплата.

•  Само нарушение четко указано в локальном акте как самостоятельное основание для снижения или лишения премии, без прямой привязки к дисциплинарному взысканию.

Депремирование внутренних совместителей:

Если внутренний совместитель совершил дисциплинарный проступок по основному месту работы, за который предусмотрено снижение премии, премию за работу по совместительству работодатель обязан выплатить полностью. 

Снизить премию можно только по той должности, по которой был совершен дисциплинарный проступок. Это правило действует и в обратной ситуации — если нарушение трудовой дисциплины произошло на работе по внутреннему совместительству (письмо Минтруда от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902).

Порядок депремирования сотрудников требует внимательного подхода и четкого соблюдения норм трудового законодательства. Правильно разработанные и задокументированные правила премирования и депремирования, а также своевременное ознакомление с ними сотрудников, помогут работодателю эффективно использовать систему мотивации, избегать трудовых споров и создавать здоровую рабочую атмосферу в коллективе.

Профессиональный совет: Онлайн курс подбора персонала состоит из отработки навыка проведения собеседований, в том числе и стрессовых, которые так популярны сегодня во многих российских и международных компаниях.  Пройдя курсы учебного центра “РУНО”, вы сможете эффективно мотивировать своих сотрудников и получать реальные результаты в работе. По завершении курса «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование», вы сможете: разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC) разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала  отражать порядок расчета в локальных нормативных актах в соответствии с ТК РФ  формировать грейды по должностям для определения размера окладов  устанавливать надбавки для различных категорий работников использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Учебная программа     Получить доступ