Пять изменений в кадрах с 2025 года. Что исправить в документах

Не упустите возможность быть в курсе всего, что нужно знать для успешного управления персоналом в новом формате. 

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Повышение МРОТ на 16,6 процента
2. Новый порядок предоставления отгулов
3. Новый порядок заключения срочных трудовых договоров
4. Трудовые книжки можно пересылать за границу
5. Установлены выплаты за наставничество

С 1 января минимальный размер оплаты труда увеличен с 19 242 до 22 440 рублей согласно Федеральному закону от 29.10.2024 № 365-ФЗ. Увеличение составило более 3000 рублей. 

Пересмотрите зарплаты в своей компании, чтобы они соответствовали новому уровню. Если в вашем регионе существует собственный минимальный размер оплаты труда, учитывайте его.  

Не забудьте проверить штатное расписание, ПВТР, трудовые договора и положения об оплате труда. Произведите перерасчет окладов для работников на неполной ставке: при ставке 0,5 минимальная зарплата должна составлять не менее 11 220 рублей, при ставке 0,25 — не меньше 5610 рублей. Оклад может быть и ниже МРОТ, но в этом случае необходимо предусмотреть компенсации или стимулирующие выплаты.  

Если в ваших договорах и локальных актах зафиксирован конкретный размер МРОТ, не забудьте обновить их с каждым изменением и ознакомить сотрудников с новой редакцией. Проще использовать формулировку «минимальный размер оплаты труда», чтобы избежать ежегодных изменений.  

Формулировка для ПВТР: «...Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не должна быть менее установленного минимального размера оплаты труда».  

Что учесть?

Не удерживайте в «штатке» должности с окладами ниже МРОТ, даже если они вакантны. Обратите внимание на работников, находящихся в отпусках или на мобилизации. Если к 1 января их оклады ниже МРОТ, оформите допсоглашения и обновите штатное расписание, а подпись получите позже, когда сотрудники вернутся в офис.

С 1 марта 2025 года вводятся новые правила для предоставления отгулов работникам за труд в выходные и праздничные дни. В изменения, внесенные в статью 153 ТК (Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ), уточняется, что работа в такие дни оплачивается не меньше чем в двойном размере. Сотрудник имеет право взять дополнительный день отдыха, но в этом случае оплата за работу в выходной день составит одинарный размер, а сам день отдыха не будет оплачен.

Теперь работник может использовать отгул в течение года с момента работы в выходной или присоединить его к отпуску. Если отгул не был использован, его выплата должна быть произведена при увольнении. Компенсация составит разницу между положенной и фактической оплатой за выходной. 

Не забудьте обновить правила внутреннего трудового распорядка, добавив пункт о праве сотрудника на денежную компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении. Если у вас в правилах есть условие о том, что неиспользованные дни отдыха сгорают, его следует исключить. 

Не откладывайте корректировку документа до 1 марта — изменения должны быть учтены уже сейчас (постановление Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П).

Формулировка для ПВТР: «Работник, который трудился в выходной или праздничный день, по своему желанию может получить другой день отдыха. При этом работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не подлежит оплате. Работник может использовать день отдыха в течение года либо присоединить его к отпускам. В момент увольнения, если у работника остались неиспользованные дни отдыха, ему выплачивается разница между положенной и фактической оплатой за работу в выходной».

Что иметь в виду. Работодателю выгоднее предоставить отгул вместо повышенной оплаты, это поможет сократить затраты на фонд оплаты труда. Напоминайте сотруднику о его дополнительных выходных и предлагайте их использовать до истечения срока. В противном случае, при увольнении, компенсация будет произведена деньгами.

Работодателям теперь запрещено заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений исключительно на основании их должности. Эти поправки в статью 59 Трудового кодекса вступили в силу с 13 декабря 2024 года (Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ). 

Необходимо привести трудовые договоры в соответствие до 1 марта 2025 года, однако Конституционный суд уже указывал на необходимость этого изменения ранее (постановление Конституционного суда от 19.12.2023 № 59-П). Поэтому не стоит откладывать коррекцию кадровых документов до весны.

В прежней редакции ТК предусматривалось, что срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями и главными бухгалтерами организаций. Это создавало возможность для заключения срочных договоров и с начальниками подразделений. Однако, управление организацией и управление ее филиалом — разные вещи. Труд генерального директора является уникальным, а следовательно, возможность заключения срочного договора с ним была оправдана. Конституционный суд тем самым указал на необходимость уточнения нормы ТК.

Проверьте трудовые договоры с руководителями структурных подразделений. Если у вас имеются договора на определенный срок, укажите основание для их срочности. Ссылка на абзац 8 части 2 статьи 59 ТК больше не будет актуальна. Можно рассмотреть иное основание, например, замену временно отсутствующего работника. Если подходящего основания нет, определите договор бессрочным и заключите дополнительное соглашение.

Срочный трудовой договор является обязательным в нескольких условиях, установленных Трудовым кодексом. Вот случаи, когда его заключение необходимо:

1. Исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это позволяет обеспечить замену сотрудника на время его отсутствия.

2. Временные работы до двух месяцев. Данный срок установлен для выполнения краткосрочных задач.

3. Сезонные работы, которые требуют временного привлечения работников в зависимости от сезона.

4. Работа за границей. Если сотрудник направляется на выполнение своих обязанностей в другую страну, срочный договор обязателен.

5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя, а также работы, связанные с временным расширением производства или увеличением объема услуг. Это необходимо для обеспечения гибкости в управлении.

6. Организации, созданные на определенный срок или для выполнения конкретной работы. Такого рода договора помогают структурировать временные проекты.

7. Определенная работа, когда дата завершения не может быть заранее установлена. Это особенно актуально для долгосрочных проектов, где объем работы может варьироваться.

8. Работы, связанные со стажировкой и профобучением. Данные контракты обеспечивают правовые гарантии как для стажера, так и для работодателя.

9. Избрание на определенный срок в состав выборного органа, что требует дополнительной регламентации трудовых отношений.

10. Направление службой занятости на временные и общественные работы. Это позволяет организовать трудовую деятельность для граждан в виду социальной необходимости.

11. Прохождение альтернативной гражданской службы. Этот случай требует оформления особых условий работы для тех, кто замещает военную службу.

12. Работа со спортсменами на период временного перевода к другому работодателю, что требуется для обеспечения юридической ясности в спортивной деятельности.

13. Договоры с проректорами вузов. В образовательных учреждениях эта практика также применяется для временного оформления.

14. Другие случаи, предусмотренные федеральными законами. Трудовой кодекс оставляет возможность для регулирования трудовых отношений в соответствии с нуждами различных сфер деятельности.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в следующих случаях:

1. Работодатель — малая организация, численность которой не превышает 35 человек, или в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек. Это дает возможность малому бизнесу более гибко управлять трудовыми ресурсами.

2. Пенсионеры по возрасту. Заключение срочного договора позволяет работодателю привлекать опытных работников на временной основе.

3. Работа в организациях крайнего Севера и приравненных местностях. Если это связано с переездом к месту работы, такая форма трудового соглашения может быть обоснована.

4. Неотложные работы. Срочные договора заключаются для предотвращения катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий, а также для устранения их последствий.

5. Лица, избранные по конкурсу. Заключение срочного договора может быть необходимо для обеспечения работы определенных проектов или задач.

6. Творческие работники средств массовой информации, театров, концертных организаций и других творческих коллективов. Это позволяет адаптировать трудовые отношения к особенностям творческой деятельности.

7. Руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры. Эта категория работников может занимать временные позиции или заменять коллег.

8. Студенты очной формы обучения. Заключив срочный договор, работодатели могут привлекать студентов для выполнения сезонных или временных работ.

9. Члены экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре. Для этой категории работников также приемлема практика срочных контрактов.

10. Прием на работу по совместительству. Это позволяет работникам совмещать несколько должностей на временной основе.

11. Лица, замещающие должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении. Срочный договор обеспечивает гибкость в учебном процессе.

12. Тренеры. Заключение срочного контракта позволяет регулировать отношения, связанные с подготовкой и обучением спортсменов.

13. Другие случаи, предусмотренные федеральными законами. Это дает возможность учитывать специфические потребности различных сфер и отраслей.

Эти позиции позволяют работодателям и работникам гибко организовывать трудовые отношения в зависимости от концепции и условий работы.

На курсе "Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления" подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации. 

Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.

С 2025 года допускается пересылка трудовых книжек за границу. Это стало возможно в результате действия Федерального закона от 22.06.2024 № 145-ФЗ.  Ранее существовал запрет, основанный на статье 3 Закона СССР от 24.06.1991 № 2261-I, который не позволял работодателям отправлять трудовые книжки работникам, которые уехали на постоянное место жительства за границу. Минтруд подтверждал действительность этого запрета и оправданность отказа работодателя переслать трудовую книжку зарубеж (письмо от 17.09.2019 № 19-1/ООГ-210).  Сейчас этот запрет отменен, и закон СССР от 24.06.1991 № 2261-I больше не актуален. Новый закон не содержит ограничений для пересылки трудовых книжек зарубеж.  

Важно обновить внутренние трудовые правила, если у вас в них есть запрет на пересылку трудовых книжек за пределы России. Укажите, что по просьбе работника, отсутствующего на работе в день увольнения, трудовая книжка может быть отправлена как по территории России, так и за границу.  

Предложенная формулировка для ПВТР: «...По заявлению работника, отсутствующего на работе в день увольнения, работодатель отправляет ему трудовую книжку по адресу, указанному в заявлении. Работодатель пересылает трудовую книжку как по территории Российской Федерации, так и за ее пределы».  

Обратите внимание: пересылка трудовых книжек осуществляется за счет работодателя. Расходы на отправку за границу, скорее всего, будут выше, чем на внутреннюю пересылку, и могут возникнуть риски неполучения. Тем не менее, формального повода для отказа отправить книжку за пределы РФ больше нет. В случае отказа возможны споры с работником, а штраф для организации может достигать 50 тыс. рублей, для должностного лица — до 5 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).  

Рекомендуйте работнику назначить доверенное лицо для получения трудовой книжки по нотариальной доверенности. При отправке используйте бланк, утвержденный приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, и подпишите электронную версию с усиленной квалифицированной электронной подписью уполномоченного лица.

Если работник настаивает, вы можете отправить трудовую книжку ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. Работодатель сам выбирает почтового оператора. Храните письменное согласие работника на отправку по почте и квитанции, доказательства отправки и получения письма (п. 37 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н).

С 1 марта в Трудовом кодексе начнет действовать новая статья 351.8, посвященная регламентации труда наставников на производстве (Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ). В ней будет дано определение наставничества, порядок его организации и указаны размеры и условия выплат. Наставничество подразумевает, что работник будет помогать другому сотруднику освоить навыки на производстве по указанию работодателя.  

В трудовом договоре необходимо указать на поручение по наставничеству, его содержание, сроки и форму выполнения. Условия и размеры выплат можно закрепить в коллективном договоре, соглашениях или других локальных актах, таких как ПВТР, а также в трудовом договоре или его дополнительном соглашении.  

Формулировка для ПВТР:  «...Работодатель имеет право с письменного согласия работника предоставить ему работу по наставничеству — помощь другому сотруднику в освоении навыков работы на производстве или на рабочем месте.  

Содержание, сроки и формы выполнения наставнических задач регулируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Наставники получат доплату в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Точный размер доплаты определяется в трудовом договоре или дополнительном соглашении в зависимости от сложности и объема работ.  

Работник вправе в любой момент отказаться от работы наставника, а работодатель — отменить наставничество, предупредив об этом не менее чем за три рабочих дня».  

Важно помнить. Наставничество возможно только при наличии письменного согласия работника. Поэтому обязательно получите это согласие. Сотрудник вправе отказаться от наставничества в любой момент, однако срок уведомления работодателя не установлен законом. Вы можете сами его определить в своих документах.

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа     Получить доступ