Работник не выполняет свои обязанности. Как грамотно оформить увольнение

Неисполнение трудовых обязанностей представляет собой нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различные приказы руководства и технические регламенты. 

К таким нарушениям относятся, в частности, пребывание на рабочем месте без уважительных причин, отказ работника выполнять свои обязанности в связи с изменением норм труда (статья 162 ТК), уклонение или отказ от обязательного медицинского освидетельствования, а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что эти обязанности четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, утверждая, что выполнение данной обязанности не входило в его трудовые функции.

Закон не предоставляет четкого перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины рассматриваются руководством компании в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, повлиявших на действия сотрудника (статья 193 ТК).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут относиться сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварии, стихийные бедствия и другие непредвиденные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их документально, предоставив справки, акты или больничные листы.

К законным обстоятельствам можно отнести:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от исполнения тяжелых или вредных работ, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники обязаны прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнять распоряжение руководства, если оно противоречит законодательству.

Перед увольнением сотрудника, например, за прогул, важно учитывать его предшествующее поведение. Также следует собрать доказательства того, что прогул имел негативные последствия для компании. В противном случае существует вероятность, что суд восстановит работника.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарной ответственности. Этот процесс необходимо проводить в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, что подразумевает фиксацию нарушения и получение объяснения от сотрудника, допустившего ошибку, а затем, учитывая все факты, решение о применении взыскания или его отсутствии.

1. Фиксация нарушения в документах. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте расплывчатых выражений в акте, указывайте конкретные действия. Завершайте оформление документа в присутствии работника и по меньшей мере двух свидетелей. Эффективно будет зачитывать акт вслух в помещении с установленным видеонаблюдением. Это поможет собрать дополнительные доказательства в случае, если работник откажется подписать документ. Убедитесь, что работник не против видеозаписи.

Записывайте каждый новый случай неисполнения обязанностей. В случае наличия доказательств повторного нарушения увольнение возможно при повторном факте нарушения. Важно, чтобы документально зафиксированное повторное нарушение произошло после первого.

2. Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник обязан предоставить письменное объяснение причин, по которым он не выполнял трудовые обязанности. Установите, являются ли указанные причины уважительными. Если объяснения не поступят в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

3. Проверка срока применения взыскания. Прежде чем издавать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошло не более года и что оно не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы о его отмене.

4. Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что отсутствуют основания для восстановления сотрудника по решению суда. Просмотрите личное дело и табель учета рабочего времени, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей невозможно (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия сотрудника, не торопитесь с увольнением — возможно, у него есть больничный лист.

5. Издайте приказ об увольнении за систематическое нарушение служебной дисциплины. После того как собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником и истек срок применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной вами форме. При наличии профсоюза согласуйте проект приказа с его представительством (ч. 2 ст. 82 ТК).

Далее ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения официального мнения профсоюза. В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается подписать документ, составьте акт об отказе в произвольной форме, как указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Для записи об увольнении в трудовую книжку работника в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе укажите причину увольнения: «Уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе укажите дату и номер приказа, по которому делается запись.

Если ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись об увольнении. Попросите работника поставить подпись, подтверждающую ознакомление с записью, и закройте его карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

7. Подготовьте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе заполните мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ.

В пятой графе укажите название должности и отдела, в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе внесите код причины увольнения и полностью укажите основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Пример из судебной практики: Работников уволили за нахождение в состоянии алкогольного опьянения в вагончике — бытовке вахтового поселка во время междусменного отдыха. Суд признал, что время такого отдыха не относится к понятию «время выполнения работ на объекте». Таким образом, работники употребили алкоголь в свободное от работы время, что сделало увольнение незаконным. В результате суд удовлетворил требования истцов о восстановлении на работе (апелляционное определение Саратовского областного суда от 18.02.2016 по делу № 33–1160/2016).