Работники массово оспаривают срочные договоры. Что проверить в договорах и как обезопасить ситуацию

27 января 2026

Суды массово признают срочные договоры бессрочными, и формулировка в одном пункте может обернуться крупными штрафами, компенсациями и судебными расходами. То, что ещё недавно казалось безопасным, сейчас несет реальные риски, поэтому проверять и корректировать тексты срочных договоров нужно как можно скорее.

В статье разберём, в какой день увольнять сотрудника, принятого на место декретницы, когда продление срочного договора допустимо и когда от перезаключения лучше отказаться, почему чрезмерная конкретика в договоре может сыграть против работодателя и какие формулировки нужно срочно заменить, чтобы обосновать законность договора и безошибочно оформить увольнение по его окончании.

Для удобства работодателей эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.

Содержание:

Как скорректировать договор на время отсутствия основного работника
Увольняйте срочника за день до возвращения основного работника
Правильно подтверждайте, что у срочного договора есть основания

Как скорректировать договор на время отсутствия основного работника

Частая ситуация — на время отсутствия основного сотрудника принимают временного работника по срочному договору (например, при уходе в декрет). Хотя процедура знакомая, работодатели по-прежнему совершают ошибки, которые потом обходятся дорого. Ниже — типичные промахи и как их избежать.

Указали вид отпуска основной сотрудницы и забыли продлить договор

Проблема в том, что при окончании отпуска по беременности и родам и начале отпуска по уходу срок срочного договора может истечь. Судьи считают, что если договор не прекращён и никто не требовал его расторжения, он превращается в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК; определение Четвертого КСОЮ от 23.09.2021 № 88-20640/2021).

Заранее продлить договор допсоглашением. Судебная практика допускает продление, если стороны после заключения договора уточняют, что он действует и в период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет (определение Восьмого КСОЮ от 10.08.2023 № 88-15026/2023). Аналогично можно скорректировать договор, если после декрета основная сотрудница берет оплачиваемый отпуск. Образец допсоглашения приведен в конце статьи.

Не отследили смену декретов при рождении второго ребёнка.

Часто отпуск по уходу за первым ребёнком плавно переходит в отпуск по беременности и родам и уход за вторым. Если в договоре основанием срочности указан отпуск по уходу, то при его окончании договор также прекращается, и при бездействии сторон становится бессрочным (определение Третьего КСОЮ от 21.02.2022 № 88-1708/2022).

Надо контролировать периоды отпусков, связанных с рождением ребёнка. Как только закончился комплект отпусков по первому ребёнку, договор с временным работником следует расторгнуть по истечении срока. Если сотрудница сразу уходит во второй декрет, можно оформить новый срочный договор с тем же временным работником.

Ключевое правило — не полагаться на шаблонную формулировку. Своевременные допсоглашения и внимательный учёт смены отпусков помогут избежать признания договора бессрочным и связанных с этим расходов.

Можно ли не указывать причину отсутствия основного работника, Да. Закон допускает заключение срочного трудового договора на время отсутствия основного работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК), и сама причина отсутствия роли не играет. Значит, указывать в договоре, почему работник временно отсутствует, необязательно. Вместе с тем стоит взвесить преимущества, недостатки и связанные риски.

Удобно просто прописать, что договор заключается для замещения временно отсутствующего сотрудника, и назвать, кого заменяет срочник. Тогда не нужно отслеживать переходы между отпусками по беременности и родам и отпуском по уходу за ребенком, и не потребуется вносить изменения в договор, если после декрета сотрудница возьмёт оплачиваемый отпуск.

С другой стороны, последовательные отпуска (например, один декретный сменяется другим) могут в сумме дать до шести лет отсутствия плюс оплачиваемые отпуска, что противоречит ограничению на срок срочных договоров — не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК). Суды в таких случаях могут признать договор по сути бессрочным.

Важно знать!

Вы вправе заключать срочный договор без указания причины отсутствия основного работника, но имейте в виду практическое решение проблем — договор можно расторгнуть, если основной сотрудник выйдет на работу хотя бы на один день; после этого при новом декрете вы сможете законно оформить срочный договор снова, в том числе с тем же замещающим.

Увольняйте срочника за день до возвращения основного работника

Срочный трудовой договор нужно прекращать в последний день его действия, иначе он превращается в бессрочный. Если увольнение произойдет даже на один день позже — то есть после окончания срока договора — суд может восстановить работника, поскольку договор уже будет считаться заключенным на неопределенный срок (определение Верховного суда от 16.01.2023 № 5‑КГ22‑131‑К2).

В договорах на замену временно отсутствующего работника нередко возникают споры о том, какой день считать окончанием срока — день фактического выхода основного сотрудника или день, предшествующий ему. Трудовой кодекс прямо этого не разъясняет. Раньше суды часто исчисляли срок до дня выхода основного работника, но в последнее время в практике чаще выигрывает позиция, что увольнять нужно накануне его возвращения. Если временного сотрудника не уволили в последний день отсутствия основного, суды могут квалифицировать договор как бессрочный (определение Девятого КСОЮ от 27.03.2025 № 88‑1953/2025).

Практическое решение — уволить временного работника в последний день до предполагаемого выхода основного. Это поможет не пропустить окончание срока и избежать превращения договора в бессрочный. При этом работодатель не обязан заранее предупреждать срочника о намерении основного работника вернуться (определение Седьмого КСОЮ от 20.02.2024 № 88‑3757/2024).

Чтобы застраховаться на случай, если основной сотрудник передумает выходить, запросите у него подтверждение намерения вернуться — письменное заявление или хотя бы сообщение. Если вы уже прекратили договор со временным сотрудником, а основной не приступил к работе, незамедлительно предложите уволенному своевременно отменить увольнение и продолжить работу в письменной форме.

Тогда в споре с судом работодателю, как правило, придется компенсировать только несколько дней вынужденного прогула — до момента получения сотрудником вашего письма (определение Четвёртого КСОЮ от 09.08.2022 № 88‑18258/2022).

Не устраняйте увольнение в одностороннем порядке без согласия работника — такое действие признано незаконным (определение Второго КСОЮ от 15.07.2021 № 88‑14401/2021).

Правильно подтверждайте, что у срочного договора есть основания

Если в договоре не указаны реальные основания срочности, суд почти наверняка признает его бессрочным (определение Третьего КСОЮ от 17.06.2024 № 88‑13562/2024). Одного указания срока недостаточно: важно, как именно сформулированы причины для срочного найма. Простого цитирования статьи 59 ТК тоже мало — формулировка договора должна ясно показывать, что ситуация работника подпадает под один из перечисленных в законе случаев. Ниже — типичные ошибки и способы их избежать.

Не связывайте срочность с судьбой бизнес‑контрактов работодателя.

Сотрудник не должен нести риски, связанные с тем, продолжит ли компания работу с контрагентом. Суд считает незаконным привязывать срочный договор к возможному прекращению внешних договоров (постановление Конституционного суда от 19.05.2020 № 25‑П). В такой ситуации корректнее проводить сокращение, а не оформлять срочный договор. Если должность по природе нужна постоянно — срочный договор с таким сотрудником рискован и может быть признан бессрочным (определение Верховного суда от 18.03.2024 № 18‑КГ23‑222‑К4). Восстановление работника в таких случаях часто обходится дороже.

Решение проблемы — заключайте срочные договоры только для должностей, которые действительно не входят в постоянные бизнес‑процессы компании. Если профиль организации требует постоянного наличия сотрудника, от срочного договора лучше отказаться.

Не расширяйте круг управленцев для срочного найма. Закон допускает срочные договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК). Попытки обосновать срочность для руководителя другого уровня не пройдут — такие договоры суд признает незаконными (постановление Конституционного суда от 19.12.2023 № 59‑П).

Оформляйте срочные договоры только с руководством на уровне всей организации; применять такую схему к руководителям подразделений бессмысленно.

Подробно указывайте, при каких обстоятельствах действует срочность.

В договоре нужно не только сослаться на соответствующую норму ТК, но и описать конкретные обстоятельства, которые делают применение этой нормы оправданным в вашем случае. Например, если договор заключается для выполнения заранее определённой работы (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), условия договора должны четко показывать, какая именно задача стоит перед работником и какое событие или результат обозначают окончание работы и, соответственно, окончание договора. Общие, расплывчатые формулировки дают повод суду усомниться в временному характере функции и признать договор бессрочным.

Детально пропишите в договоре содержание временной работы: конкретные обязанности, критерии завершения, ожидаемый результат или событие, после которого трудовые отношения не продолжаются. Это уменьшит риск, что суд квалифицирует функцию как постоянно необходимую. Образец корректной формулировки можно скачать в конце статьи.

Не включайте в договор несколько оснований срочности.

Если в договоре вообще нет указанных оснований срочности, суд его признает бессрочным (определение Второго КСОЮ от 08.04.2025 № 88‑9148/2025). Но не стоит идти в другую крайность и перечислять в договоре все мыслимые причины для срочного найма.

Проблема в том, что несколько оснований создают правовую неопределённость. Судьи считают: если в договоре указано несколько разных причин срочности, работнику непонятно, почему его нельзя было принять на постоянную основу. Такая неясность трактуется в пользу работника и приводит к признанию договора бессрочным.

Пример:

В одном деле договор описали так: «договор является срочным, заключенным как с творческим работником в соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон на время отсутствия постоянного работника». Когда основной сотрудник вернулся, временного уволили, но суд восстановил истца. Суд отметил, что в договоре были две разные предпосылки с разными сроками прекращения, формулировки не совпадали с формулировками ТК, и эта неопределённость трактована в пользу работника (определение Седьмого КСОЮ от 31.08.2021 № 88‑12681/2021).

Практическое решение:

Указывайте в договоре только одно основание срочности.
По возможности используйте формулировки, закреплённые в статье 59 ТК РФ, и избегайте расплывчатых или смешанных формулировок.
Дополнительно чётко пропишите фактические обстоятельства, которые делают выбранное основание применимым в конкретном случае.

Такая аккуратность сведёт риск признания договора бессрочным к минимуму.