Сложные вопросы увольнения по инициативе компании. Судебная практика

28 января 2026

Увольнение сотрудников — важная составляющая любого бизнес-процесса, требующая особого внимания и осторожности со стороны работодателей. В последнее время судебная практика демонстрирует увеличение числа случаев, когда суды встают на защиту интересов работников. Это значительно усложняет процедуру увольнения по инициативе компании.

В статье вместе с экспертами РУНО рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо учитывать при расставании с сотрудником, чтобы минимизировать риски судебных разбирательств и избежать дополнительных финансовых затрат.

Особые трудности в этом процессе испытывает кадровик, которому необходимо не только правильно определить дату увольнения, но также учесть сроки выплаты отпускных.

Ответы на самые сложные вопросы и инструкции по выходу из трудных ситуаций в сфере трудовых отношений вы найдете на курсах Образовательного центра “РУНО”: Кадры. HR. Офис. Делопроизводство.

Содержание:

Изменения в судебной практике по увольнениям
Что учитывают суды при увольнении за проступки
Что надо помнить при увольнении сотрудников
Споры при увольнении по инициативе работодателя

Изменения в судебной практике по увольнениям

Ужесточение судебного контроля за соблюдением прав работников стало одним из главных факторов, усложняющих процесс увольнения. Судебная практика акцентирует внимание на необходимости строгого соблюдения норм трудового законодательства, заставляя работодателей проявлять осторожность при принятии решений об увольнении.

Ранее работодатели могли относительно легко уволить сотрудников, выплачивая им стандартные компенсации. Сегодня же требования судов кардинально изменились. Теперь суды требуют тщательного изучения каждого конкретного случая и предоставления соответствующих доказательств от работодателя.

Работники, увольняемые по инициативе компании, получили расширенные возможности для защиты своих прав и требуют справедливой компенсации за возможное необоснованное увольнение. Судебные инстанции склоняются к удовлетворению таких претензий и возмещению ущерба.

Верховные суды выпустили рекомендации, согласно которым работодатели должны внимательно подходить к процедуре увольнения. Ключевым моментом стало необходимость сбора достаточного количества доказательств и обоснований для оправдания решения об увольнении.

Более того, суды активно используют уже существующие судебные акты и прецеденты, что позволяет им применять аналогичные подходы к похожим случаям.

Что учитывают суды при увольнении за проступки

Судами принимаются во внимание следующие нюансы, касающиеся увольнения за дисциплинарные проступки:

Если дисциплинарные взыскания накладывались в краткий срок, это может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника.
Работодатель обязан предоставить доказательства того, что при принятии решения об увольнении он учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его возникновения и предшествующее поведение сотрудника.
В приказе об увольнении, оформленном согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, должны быть указаны конкретные данные о проступке, послужившем поводом для увольнения, временной период, в течение которого работник систематически не выполнял свои обязанности без уважительных причин, а также ссылки на документы, обосновывающие дисциплинарные меры.

Данные изменения в судебной практике не являются случайными. Работники стали более осведомлены о своих правах и активнее обращаются в суды для защиты своих интересов. Суды учитывают объяснительные записки работников и склоняются к решениям в их пользу.

Также важно помнить, что при увольнении сотрудников необходимо предоставлять:

трудовую книжку или СТД-Р;
выписку из Персонифицированных сведений о физических лицах;
раздел 3 расчета по страховым взносам;
выписки из ЕФС-1, заменяющие СЗВ-СТАЖ и ДСВ-3, то есть из подраздела 1.2 раздела 1 и подраздела 3 раздела 1.

Для работодателей эти требования создают необходимость проводить более тщательно процедуру увольнения — даже мелкие ошибки могут привести к значительным финансовым последствиям для компании.

Что надо помнить при увольнении сотрудников

При увольнении работника важно учитывать ряд ключевых аспектов. Во-первых, необходимо строго следовать всем нормам, установленным законодательством. Нарушение процедуры увольнения может привести к тому, что суд признает его неправомерным. Поэтому важно внимательно изучить законодательство и убедиться, что все этапы увольнения выполнены правильно.

Другим важным моментом является соблюдение прав работника. Это включает не только уведомительные сроки, но и компенсацию за неиспользованные отпуска, выплаты при увольнении и другие аспекты, предусмотренные законом. Игнорирование этих прав может вызвать претензии и иски со стороны уволенных сотрудников.

При решении вопроса об увольнении суды опираются на несколько важных факторов, которые обязан учитывать работодатель:

Процедура наложения взысканий должна быть четко документирована и обоснована, подкреплена соответствующими доказательствами.
В акте должны быть указаны отрицательные последствия для работодателя, вызванные нарушениями, допущенными работником.
Важно зафиксировать в акте оценку соразмерности взыскания с учетом отношения работника к трудовой деятельности, включая результаты внутреннего расследования, опрос свидетелей и сбор доказательств о предыдущих несоответствиях.
Приказ об увольнении должен содержать информацию о предшествующих взысканиях и их обосновании, а не только ссылаться на последнее дисциплинарное взыскание.
Следует также быть внимательными к возможным временным ограничениям и запретам на увольнение в определенные периоды, например, во время беременности или в случае нахождения на больничном.

Важно знать!

Компании должны осознавать риски и внимательно учитывать все нюансы процесса увольнения, чтобы предотвратить проблемы в суде и сохранить свою репутацию ответственного работодателя.

Споры при увольнении по инициативе работодателя

Часто в суде оспаривают прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Такие увольнения зачастую сопровождаются различными нарушениями, что дает возможность уволенным работникам восстановиться на своих прежних позициях.

В судебной практике существует несколько наиболее распространенных ошибок, которые могут привести к признанию увольнения незаконным:

При увольнении за прогул не устанавливаются причины отсутствия работника на рабочем месте, а также не рассматривается, были ли эти причины уважительными. Необходимо выяснить, предупреждал ли сотрудник руководство о своем отсутствии и прилагал ли усилия для того, чтобы добраться до работы.
Увольнение за прогул может считаться незаконным, если, например, работник сопровождал ребенка к врачу, даже если больничный не был оформлен, или в случае аварийной ситуации, когда он предупреждал руководство о своем отсутствии. Также неправомерным будет увольнение сотрудника, находящегося на больничном, когда его объяснение о дисциплинарном проступке запрашивают, а приказ о прекращении договора издается сразу после его выхода на работу.
Если работник использует отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда работодатель обязан его предоставить (например, в связи с рождением ребенка, регистрацией брака или смертью близкого родственника), увольнение за прогул также будет признано незаконным. Если уволенный принес необходимые документы и подал заявление на отпуск, суд примет решение в его пользу.
Бывает, что работника уволили за прогул, несмотря на то, что он исполнял свои обязанности удаленно с согласия руководства. Работодатель может утверждать, что условия дистанционной работы не были прописаны в трудовом договоре, однако суды часто признают это довод необоснованным, так как работа выполнялась на основе согласия начальства.

Пример:

Сотрудницу Ольгу Иванову уволили за прогул. В суде она объяснила, что перед увольнением пыталась предоставить доказательства своей беременности, но никто не захотел с ними ознакомиться. Работодатель ответил, что работница не сообщала о своем положении. Она посчитала увольнение незаконным, так как была беременна, и обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение.

Уволить сотрудницу в такой ситуации крайне рискованно. Если выяснится, что ее слова были правдой, суд признает увольнение незаконным и восстановит ее. В этом случае работодателю придется выплатить ей компенсацию за все время вынужденного прогула. Принудить работницу пройти дополнительное медицинское обследование, если возникли сомнения в поданных ею документах о беременности, нельзя. Разрешено лишь проверить, выдала ли документ уполномоченная медицинская организация. Уволить работницу за отказ пройти дополнительное обследование также невозможно.

Суд пришел к выводу, что Иванову уволили незаконно. Не имеет значения, знал ли работодатель о ее беременности — уволить ее нельзя было. Суд обязал работодателя восстановить женщину на работе и выплатить ей компенсацию за время вынужденного прогула.

В данном случае, если вы планируете уволить работника по основаниям, запрещающим увольнение беременных, направьте уведомление. Укажите в нем, что согласно закону увольнять беременных нельзя, и попросите сообщить в письменном виде, если она беременна. Объясните, что эта информация необходима для предоставления ей гарантий от увольнения.

Эксперты учебного центра “РУНО” создали курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.

Наш профессиональный совет!

Хотите лучше ориентироваться в нестандартных обстоятельствах и решать кадровые вопросы без риска для своей компании? Тогда вам подойдет курс РУНО Кадровое делопроизводство со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Уровень 5 Профстандарта

По завершению курса вы сможете:

принимать и увольнять сотрудников различных категорий
вести трудовые книжки, в том числе электронные
составлять трудовой договор и проводить аудит всех его разделов
принимать сотрудников по совместительству и совмещению оформлять отпуска, больничные листы, в том числе электронные
вести номенклатуру дел и правильно хранить документы
уверенно применять 1С ЗУП 8.3 по ведению кадровых документов