Увольнение без отработки сразу после заявления. Оформление, риски, статьи ТК РФ

В каких случаях работник может законно уволиться без двухнедельной отработки. По общему правилу сотрудник может уволиться по собственному желанию по истечение четырнадцатидневного срока после принятия заявления руководителем. Однако в некоторых случаях возможно увольнение день в день.  Эксперты РУНО рассказывают, какие нюансы стоит помнить и напоминают статьи Трудового кодекса, регулирующие этот вопрос. Как его оформить и рассчитаться с работником, читайте в статье. Ответы на самые сложные вопросы и инструкции по выходу из трудных ситуаций в сфере трудовых отношений вы найдете на курсах Образовательного центра “РУНО”: Кадры. HR. Офис. Делопроизводство.

Содержание:

1. Когда возможно увольнение день в день без отработки
2. Сколько дней по закону в 2025 году длится отработка
3. Порядок оформления увольнения одним днём без отработки

Когда возможно увольнение день в день без отработки

Основной документ, который описывает ситуации, когда сотрудник имеет право на увольнение день в день, — статья 80 Трудового кодекса. Прописанные в ней случаи позволяют не устанавливать сроки для отработки, а тут же расторгнуть трудовые отношения. 

Так, по закону уважительные причины для увольнения сотрудника одним днем это: выход на пенсию; нарушение работодателем законодательства, если это установила трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам или суд; выявленные медицинские противопоказания; зачисление на дневное отделение учебного заведения; другие случаи.

Сколько дней по закону в 2025 году длится отработка

Сотрудник обязан предупредить работодателя о своем увольнении за 2 недели до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений. Для этого он подаёт заявление об увольнении на имя руководителя. 

Двухнедельный срок отсчитывается со дня, следующего за датой получения работодателем такого заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Этот период обычно называют обязательной отработкой.

Важно знать!  В отдельных случаях сроки предварительного уведомления отличаются — сотрудник может быть обязан предупредить о увольнении раньше или может иметь сокращённый срок.

Ниже приведены типичные сроки уведомления, которые применяются в таких ситуациях (уточняйте по конкретным основаниям и должностям):

• стандартный случай — 2 недели;

• при наличии особых условий или должностей — сроки могут быть установлены трудовым договором или законом;

• в исключительных ситуациях применяются положения, прямо указанные в ТК РФ или иных нормативных актах.

Эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Для этой цели не предусмотрена специальная форма — используется обычное заявление. Руководитель издаёт приказ (унифицированная форма Т-8 или собственный бланк), в котором фиксируют данные сотрудника, основание и дату увольнения. Приказ передается в бухгалтерию и работнику, который ставит подпись в подтверждение ознакомления.

Если у сотрудника есть неиспользованный отпуск, он может предложить использовать его в период отработки; согласие остаётся за работодателем. При отказе отпуск компенсируется денежно при расчёте при увольнении.

После оформления приказа вносятся записи в трудовую книжку: указывают статью и формулировку основания увольнения в соответствии с приказом, ставят печать организации (при наличии), подпись ответственного лица и дату увольнения. Отсутствие отработки не меняет содержание записи в трудовой книжке и не влияет на обязательные реквизиты документа.

Пример:

Уволенный сотрудник добился выплаты более миллиона рублей через суд из‑за несоблюдения даты увольнения (решение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2025 № 88‑8544/2025).

Допустим, инженер транспортного отдела заявлял об увольнении по собственному желанию, но утверждал, что был вынужден уйти из‑за давления со стороны руководства. Суд восстановил сотрудника в должности и обязал работодателя выплатить компенсацию 1,1 млн ₽.

Факты давления: дисциплинарные взыскания, лишение премий, уничижительное обращение, что документально подтверждалось и заключением Государственной инспекции труда.

Содержание заявления об увольнении суд расценил как указание на невыносимые условия труда, дискриминацию в оплате и морально‑материальное давление.

Процедурное нарушение: работник подал заявление 30 мая с просьбой уволить в тот же день, а увольнение оформили 31 мая. Суд счел, что правильными вариантами были либо увольнение 30 мая, либо соблюдение двухнедельного срока, и оформление на 31 мая нарушает права работника.

Последствия для работодателя:

• Восстановление сотрудника в должности.

• Выплата компенсации — 1,1 млн рублей.

• Вывод о важности соблюдения и фактически, и формально процедур увольнения, а также тщательной проверки условий труда при спорных увольнениях.

Таким образом, заявление об увольнении должно точно отражать волю работника и обстоятельства; при давлении нужно собирать доказательства. Работодатель обязан соблюдать либо моментальное увольнение по просьбе работника (если заявление подано и закончены все формальные процедуры), либо установленный срок (например, двухнедельный), но нельзя произвольно переносить дату.

Нарушения процедуры и подтвержденное давление могут привести к восстановлению работника и крупной компенсации.