Увольнение по новым правилам. Кому и сколько теперь обязана платить компания

Для этого необходимо соблюдение следующих условий

1. Решение органа службы занятости: Выплата производится на основании соответствующего решения.

2. Своевременное обращение: Сотрудник должен обратиться в орган службы занятости в двухнедельный срок после увольнения. Этот срок отсчитывается со дня, следующего за календарной датой, указанной в приказе об увольнении, и включает нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).

3. Нетрудоустройство: Сотрудник не был трудоустроен службой занятости в течение этого периода.

Особенности для работников Крайнего Севера

Для работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (РКС), действуют аналогичные, но расширенные правила. Работодатель обязан выплатить им средний заработок за первые три месяца на период трудоустройства. 

Более того, органы службы занятости могут обязать работодателя выплатить уволенному сотруднику средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения (или его часть пропорционально периоду трудоустройства). 

Обязательные условия для этого:

• Сотрудник обратился в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения.

• Он не был трудоустроен в течение трех, четырех и пяти месяцев (соответственно) со дня увольнения.

Документы для выплаты

Для выплаты среднего заработка за третий (и, при необходимости, последующие для РКС) месяц, работодателю необходимо получить от сотрудника справку из службы занятости. Эта справка должна подтверждать как своевременное обращение в службу занятости (в двухнедельный/14-дневный срок после увольнения), так и факт его нетрудоустройства.

Исключение: Граждане, работающие в закрытых административно-территориальных образованиях, освобождены от обязанности предоставлять такую справку из службы занятости (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297-1).

Пересмотрите и приведите в соответствие локальные акты (ПВТР, положение об оплате труда, положение о воинском учёте, трудовой и коллективный договоры), чтобы исключить риск отказа в выплатах совместителям при сокращении или ликвидации. Ниже — компактная инструкция и готовые формулировки для внесения изменений.

Что сделать в первую очередь

• Проведите аудит действующих ЛНА, в первую очередь положений о выплатах при увольнении по сокращению и ликвидации.

• Найдите и исключите формулировки, которые прямо или косвенно дают основание отказывать совместителям в выплате среднего заработка или выходного пособия.

• Определите, какие акты нужно изменить: ПВТР, положение об оплате труда, типовые формы уведомлений, коллективный или трудовой договор.

Рекомендуемая формулировка

• «Работникам, уволенным по сокращению штата (в связи с ликвидацией организации), включая внешних и внутренних совместителей, выплачиваются выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства в порядке и размерах, установленных ТК РФ и действующим законодательством.»

• При необходимости добавьте уточнение для РКС: «Для работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных территориях, сроки выплаты средних заработков определяются в соответствии со ст. 318 ТК РФ.»

• Внесите изменения в том же порядке, в котором первоначально утверждали документ (распоряжение руководителя, приказ, согласование с профсоюзом и т. п.).

• Зафиксируйте дату внесения изменений и порядок ознакомления сотрудников. Закон не устанавливает точных сроков — определите их в документе (например, ознакомление в течение 7–14 календарных дней).

• Требуйте подтверждение ознакомления (подпись в журнале/электронный акцепт). Новые условия начинают действовать для конкретного работника с момента его ознакомления.

Если изменения затрагивают трудовой или коллективный договор

• При изменении условий трудового договора подготовьте дополнительное соглашение и подпишите его с работником (ст. 72 ТК РФ).

• Для внесения изменений в коллективный договор проведите переговоры и оформите новый текст; при необходимости уведомьте региональные органы по труду в установленном порядке.

Практические детали и контроль

• Соберите и храните подписи/электронные квитанции об ознакомлении; они пригодятся при спорах.

• Обновите образцы приказов, уведомлений и бухгалтерских шаблонов выплат.

• Проверьте расчётные алгоритмы в кадровой/бухгалтерской системе: добавьте новые основания выплат для совместителей.

• При массовых изменениях предупредите руководителей подразделений и бухгалтерию заранее, чтобы исключить ошибки в начислениях.

Советы на будущее

• Включите в ЛНА примерный алгоритм действий при увольнении совместителя (перечень документов от работника: справка из службы занятости и т. п.).

• Разработайте стандартную форму уведомления и шаблон дополнительного соглашения.

• Регулярно проверяйте соответствие ЛНА изменениям законодательства и судебной практике.

Такой подход минимизирует риски споров и обеспечивает корректные выплаты при увольнении совместителей.

Процедура сокращения штата или численности работников требует строгого соблюдения законодательства. Следуйте этим шагам, чтобы корректно оформить увольнение, в том числе и для совместителей:

1. Издание приказа о сокращении:

Начните с оформления приказа о сокращении должности или штатной единицы. Вы можете использовать унифицированную форму № Т-8 или разработать собственную, при условии, что она содержит все обязательные реквизиты согласно части 2 статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

2. Определение защищенных категорий работников

Прежде всего, исключите из числа возможных кандидатов на сокращение тех работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это:

• Беременные женщины.

• Женщины с детьми до трех лет.

• Одинокие родители (или законные представители), воспитывающие ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида до совершеннолетия.

• Родители (или законные представители) — единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

3. Определение работников с преимущественным правом на оставление на работе

После исключения защищенных категорий, определите тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• Сотрудники, имеющие двух и более иждивенцев в семье.

• Сотрудники, получившие увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя.

• Единственные кормильцы в семье, где нет других работающих взрослых.

• Сотрудники с несовершеннолетними детьми, если второй родитель проходит военную службу.

• Инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий.

• Сотрудники, проходящие повышение квалификации без отрыва от работы.

4. Уведомление работников о сокращении

• Уведомить работников о предстоящем сокращении необходимо не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ч. 1 ст. 82 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

• Уведомление должно быть вручено работнику под подпись.

• Если сотрудника нет на рабочем месте, направьте уведомление заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

• Срок предупреждения начинает течь со дня, следующего за днем ознакомления работника с уведомлением.

5. Предложение альтернативных вакансий

В период уведомления о сокращении работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

6. Заручитесь мнением профсоюза:

Если в компании действует профсоюзная организация, необходимо согласовать с ней увольнения. Уведомление о предстоящем сокращении работника, в том числе члена профсоюза, направляется в профсоюз не позднее чем за два месяца до даты увольнения (ч. 1 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ).

7. Уведомление службы занятости:

Направьте сведения о предстоящем сокращении в орган службы занятости не позднее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Если сокращение может привести к массовому увольнению, этот срок увеличивается до трех месяцев (п. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ).

8. Оформление документов и выплаты:

В последний рабочий день сотрудника:

• сделайте запись в его бумажной трудовой книжке (если ведется).

• выдайте работнику все необходимые документы, связанные с работой.

• произведите полный расчет, который включает:

• заработную плату за отработанное время в месяце увольнения.

• компенсацию за все неиспользованные отпуска.

• выходное пособие, размер которого рассчитывается с учетом нового Положения, утвержденного постановлением Правительства от 24.04.2025 № 540, а также с учетом гарантий, установленных статьями 81, 139, 178 и 180 ТК РФ.

Тщательное соблюдение каждого из этих шагов поможет компании избежать претензий со стороны контролирующих органов и трудовых споров с увольняемыми работниками. 

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа       Получить доступ