Увольнять нельзя. Какие категории работников попали под защит

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Увольнение одиноких родителей с детьми до 16 лет
2. Как расторгать срочные договоры с участниками СВО
3. Что следует учитывать при новых изменениях в законодательстве

Согласно свежим поправкам в Трудовой кодекс, запрет на увольнение распространяется на работников, воспитывающих детей до 16 лет — ранее такая защита действовала только для родителей детей до 14 лет.  

При этом увольнение одинокого родителя допустимо при ликвидации организации или при наличии вины самого работника (в случаях, перечисленных в пунктах 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81 и в пункте 2 статьи 336 ТК РФ). Суд также может учитывать наличие ребёнка как смягчающее обстоятельство при оценке правомерности увольнения.  

Проблема злоупотреблений со стороны работодателей остаётся актуальной. Трудовой кодекс не дает точного определения понятия «одинокий родитель», поэтому суды опираются на разъяснения Верховного Суда: одинокой матерью признается женщина, воспитывающая ребенка без помощи отца (пункт 28 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1); аналогичные критерии применимы к одиноким отцам, опекунам и иным лицам, воспитывающим ребенка без матери.  

В пояснительной записке к законопроекту № 421568-8 отмечено, что новые нормы также касаются супругов участников специальной военной операции и некоторых родственников таких родителей, если они фактически занимаются воспитанием детей.  

Если есть сомнения в льготном статусе сотрудника, разумно заранее запросить подтверждающие документы и оформить это письменно. В спорной ситуации работодателю будет сложно оправдаться незнанием статуса работника, если только сам работник специально не скрывал соответствующую информацию.

Пример:

В компании «ИнноСервис» работала Елена, 34 года, одна воспитывающая двух детей 10 и 8 лет. Новые нормы, повышающие возрастной предел защиты до 16 лет, принесли ей облегчение, поскольку ранее она могла оказаться под риском увольнения.  

Однако вскоре у предприятия возникли финансовые трудности, и руководство приступило к сокращению штата. Директор предложил уволить ряд сотрудников, в том числе и Елену, ссылаясь на её показатели за последние месяцы.  

Елена, знавшая свои права, обратилась в трудовую инспекцию, где подтвердили, что её нельзя уволить как одинокую мать с детьми до 16 лет. Тем не менее директор настаивал, что низкие результаты позволяют применить положения статьи 81 ТК РФ.  

В результате Елена отстояла свои права в суде. Суд учёл наличие детей до 16 лет как смягчающее обстоятельство и отказал в иске об увольнении. В итоге компании пришлось искать иные варианты оптимизации персонала.

В настоящее время срочные договоры госслужащих, которые были мобилизованы, заключили контракт на военную службу или добровольно вступили в Вооружённые Силы РФ, приостанавливаются на период их отсутствия и восстанавливаются после возвращения к госслужбе.

Исключение составляют договоры, заключённые для выполнения конкретной задачи или для временного замещения отсутствующего специалиста. По возвращении сотрудника договор возобновляют с помощью дополнительного соглашения на срок, соответствующий оставшемуся периоду до приостановления.

Для помощников, советников и тех, у кого продлили гражданскую службу, предусмотрены особые правила расчёта срока.

Эти изменения в статьи 12.1 и 53.1 Федеральных законов № 58‑ФЗ от 27.05.2003 и № 79‑ФЗ от 27.07.2004 применяются к правоотношениям, возникшим с 21.09.2022 (в соответствии с Федеральным законом от 14.02.2024 № 10‑ФЗ).

Новые нормы запрещают расторжение срочных договоров в отношении таких госслужащих и обязывают отменить увольнения, не соответствующие этим правилам, начиная с 21.09.2022. Все решения о прекращении срочных договоров, принятые в этот период, подлежат признанию недействительными с момента их принятия. Если на место мобилизованного сотрудника был принят другой работник, его необходимо уволить и, при возможности, предложить альтернативную должность.

Пример:

В министерстве цифрового развития трудилась Ирина, которая заключила срочный контракт на организацию регионального мероприятия. В апреле 2023 года её мобилизовали в ряды Вооружённых Сил РФ, и по действующему порядку контракт должен был быть приостановлен до возвращения.

Тем не менее её начальник расторг договор Ирины и оформил новый контракт с другим сотрудником, полагая, что так работа не задержится.

После возвращения Ирина узнала о разрыве контракта и обратилась в прокуратуру за проверкой правомерности действий руководства. Прокуратура установила, что увольнение было незаконным, поскольку новые правила запрещают такие расторжения.

В результате агентство пересмотрело решение и восстановило договор Ирины, оформив дополнительное соглашение на оставшийся срок. Сотруднику, принявшему работу взамен Ирины, предложили альтернативную должность, чтобы урегулировать ситуацию.

Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.

1. Обновление внутренних документов  

Работодателям нужно привести в порядок ПВТР и прочие локальные акты, чтобы они соответствовали обновленному Трудовому кодексу РФ. В таких документах часто встречаются устаревшие положения, в том числе правила увольнения. К примеру, если в ПВТР указан запрет на увольнение одиноких родителей с детьми до 14 лет, этот пункт следует скорректировать и уведомить сотрудников о внесённых изменениях. Аналогично нужно пересмотреть трудовые договоры и при необходимости оформлять дополнительные соглашения (статья 72 ТК РФ).

2. Риски при игнорировании изменений  

Невыполнение указанных требований может повлечь серьёзные последствия. В ходе проверок государственные инспекторы труда могут обнаружить несоответствие ПВТР действующему законодательству, что грозит административной ответственностью по частям 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ.

3. Проверка увольняемых при сокращениях  

При увольнениях по инициативе работодателя, например при сокращении штата, важно убедиться, что среди увольняемых нет работников из льготных категорий. Если такие сотрудники обнаружены, увольнение подлежит отмене.

4. Возможность отмены приказа об увольнении  

Работодатель вправе отозвать решение о сокращении даже после того, как сотрудник получил уведомление. Увольнение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) может быть отменено, если изменения в законе делают его незаконным. Если приказ подписан, но ещё не исполнен, его следует аннулировать и оформить документ об отмене расторжения трудового договора.

5. Последствия выполненного увольнения  

Если увольнение уже состоялось, отменить его в одностороннем порядке нельзя — трудовые отношения завершены. При этом работодатель может предложить уволенному восстановление на прежнее место по соглашению сторон.

6. Административная и судебная ответственность за незаконные увольнения  

Если работодатель уволит, например, вдову ветерана боевых действий или одинокого родителя с ребёнком до 16 лет, это влечёт административные меры по частям 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ. Суд может обязать восстановить работника и выплатить компенсацию за вынужденный прогул (абзацы 1 и 2 статьи 234, части 1 и 2 статьи 394 ТК РФ, абзац 1 пункта 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Профессиональный совет: Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.  Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации. ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА  применять порядок ознакомления работников с ЛНА  разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки составлять Положение о защите персональных данных  разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты  составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа     Получить доступ