Столичный центр дополнительного
профессионального образования руно

Устав для кадрового работника

В профессиональном печатном издании для бухгалтеров, юристов и сотрудников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется изменениями в законодательстве "Первая полоса" - вышла статья преподавателя "РУНО" Алевтины Гайсиной.

Вниманию читателей предлагается статья, чем будет полезен в работе устав организации.

Актуальность выбранной темы.

Кадровику не обойтись без устава компании. Обычно в отделе кадров такого документа нет, поэтому обратитесь в юридический отдел или бухгалтерию, чтобы ознакомиться с документом и выписать важные для вас детали, а лучше всего иметь в работе копию Устава (причем целиком). Отсутствие Устава в отделе кадров и его неприменение могут повлечь ошибки в работе кадровика. Не используя в работе Устав организации, Вы не сможете правильно заключить срочный договор с директором (генеральным директором), подготовить к утверждению локальные акты, а увольнение ключевого сотрудника может привести потом к трудовому спору и много многое другое.


Что такое Устав?

Согласно статье 52 Гражданского кодекса РФ устав - это учредительный документ, на основании которого действует юридическое лицо (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, публичное акционерное общество).

Устав не имеют хозяйственные товарищества (они действуют на основании учредительного договора) и государственные корпорации.

Кадровый работник обязательно должен иметь копию устава для своей работы.


Возникает вопрос – для чего необходим Устав?

Давайте попробуем разобраться.

Согласно ч. 4 ст. 52 ГК РФ: «Устав юридического лица, утвержденный учредителями (участниками) юридического лица, должен содержать сведения о наименовании юридического лица, его организационно-правовой форме, месте его нахождения, порядке управления деятельностью юридического лица, а также другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующих организационно-правовой формы и вида. В уставах некоммерческих организаций, уставах унитарных предприятий и в предусмотренных законом случаях в уставах других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридических лиц. Предмет и определенные цели деятельности коммерческой организации могут быть предусмотрены уставом также в случаях, если по закону это не является обязательным».


Наименование юридического лица во всех документах должно быть указано в соответствии с Уставом.

Обратите внимание!!! Юридическое лицо не может быть без наименования. Порядок оформления такого реквизита предусмотрено ГОСТом Р 7.0.97-2016.

Например, если в Уставе предусмотрено наименование работодателя:

-полное наименование – Общество с ограниченной ответственностью «Современные Технологии Строительства» и сокращенное наименование – ООО «Современные Технологии Строительства», соответственно во всех документах: трудовой договор, приказы по личному составу, приказы по основной деятельности, фирменный бланк, трудовая книжка и в других документах, наименование работодателя должно выглядеть так:

Общество с ограниченной ответственностью «Современные Технологии Строительства» (ООО «Современные Технологии Строительства»), но никак ООО «СТС».

Если наименование организации в Уставе указано, например, как в нашем приведенном примере, соответственно наименование документов во всех документах не может быть указано все большими буквами: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ СТРОИТЕЛЬСТВА».


Вывод. Проверьте наименование работодателя в ваших документах, все ли соответствует Уставу.

Если обнаружится несоответствие наименование организации в документах наименованию Уставу, рекомендуется настоятельно довести до руководства информацию о необходимости внести изменения. Данную информацию можно довести лучше всего в письменной форме в виде служебной записке.

Так же из Устава кадровый работник узнает основной вид деятельности организации с целью, чтобы правильно составить перечень документов при приеме на работу (применяя статью 65 ТК РФ и специфику деятельности организации); а также определить по какому основанию работник обязан пройти медосмотр при приеме на работу и периодический медосмотр (при этом применяя требования приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 н). О чем идет адрес приведем пример.

Пример. Основной вид деятельности организации – образовательная деятельность по программам основного общего образования.

Кадровый работник при формировании перечня документов, необходимых при приеме на работу будет применять не только требования, установленные Трудовым кодексом РФ (ст. 65, глава 52 ТКРФ) и иные нормативно-правовые акты, в частности: ФЗ «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ; приказ Минобрнауки РФ № 1601 от 22.12.2014 и другие. Данная информация в Уставе оговаривается в таком разделе, как «Цель, предмет, виды деятельности».

При составлении трудовых договоров при указании адресной части юридического лица, кадровику необходимо обратиться к Уставу организации. О чем идет речь приведем пример.

Пример. В Уставе предусмотрен юридический адрес (его местонахождение) указано Россия, г. Москва. Соответственно в трудовом договоре должен быть указан юридический адрес, как в Уставе: Россия г. Москва.

Или

Если в Уставе указан адрес юридического лица: г. Москва, ул. Льва Толстого, д. 5 строение 1, соответственно во всех документах, в том числе, в трудовом договоре указываете, как в Уставе. Если организация поменяла юридический адрес, то к трудовым договорам (точно) придется делать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Устав организации кадровику поможет правильно определить наименование должности руководителя (генеральный директор/директор), а также помочь определить органы управления организацией.

Пример, как данная информация может выглядеть в Уставе.

Вариант номер 1, если юридическое лицо осуществляет деятельность в сфере образования.

«….Органами управления Школой являются:

- Общее собрание учредителей;

- Попечительский совет;

- Родительский совет;

- Педагогический совет;

- Директор;

- Духовник;

- Общее собрание работников;

- Ученический совет».

Вариант номер 2. Если юридическое лицо создано одним учредителем:

10. ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВОМ

10.1. Высшим органом управления Общества является Единственный учредитель Общества….

…..Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единственным учредителем и единоличным исполнительным органом - Генеральным директором Общества.

Вывод. Если в штатном расписании должность руководителя именуется генеральный директор, а не директор, соответственно в штатном расписании организации должность руководителя должна именоваться генеральный директор и наоборот.

В Уставе организации прописывается порядок приема на работу генерального директора\директора, на какой срок с ним заключается трудовой договор, его функционал. Это поможет правильно кадровому работнику оформить трудовые отношения с генеральным директором \директором, в том числе, увольнение генерального директора\директора.

        

Устав поможет кадровику определить, какие локальные нормативные акты должны быть в организации, кроме тех, которые обязывает иметь работодатель согласно Трудовому кодексу РФ и иных нормативно-правового акта.

 

Пример. Всегда возникает вопрос: является ли такой документ, как Должностная инструкция обязательным документом?

Ответ следующий.

Если должностная инструкция предусмотрена каким-либо нормативно-правовым актом, (например, Федеральными законами: «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ, ФЗ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»; ФЗ «О государственной гражданской службе» и другие); в самом трудовом договоре сделана ссылка на Должностную инструкцию; либо в Уставе и (или) ином документе (например, Правила внутреннего трудового распорядка) то Должностная инструкция должна быть в организации в обязательном порядке. Пример, как информация о Должностной инструкции может выглядеть в Уставе: «7.9.Права и обязанности работников определяются Правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями»...

Или

Например, в Уставе может быть предусмотрено, что: «К исключительной компетенции Попечительского совета относится… осуществление иных полномочии в соответствии с настоящим Уставом, Положением о Попечительском Совете…». Следовательно, в организации должен быть такой локальный нормативный акт, как Положение о Попечительском Совете» и т.п.

Или

7.12. «В Уставе организации предусмотрено: «Школа самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат и надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера, а также размеры должностных окладов всех категорий работников (без ограничения их предельных размеров), но не ниже установленных законом.

7.13. Штатным работникам Школы по решению Директора могут устанавливаться временные надбавки за интенсивность труда, за совмещение профессий, за высокие достижения в труде, за вклад в расширение объема и тематики образовательных услуг, а также персональные надбавки за личную высокую квалификацию работников». Соответственно в организации должен быть такой локальный нормативный акт, как Положение об оплате труда, в котором будет прописана вся специфика оплаты труда преподавательского и иного состава.


Утверждение локальных нормативных актов в соответствии с Уставом организации.

Наиболее часто встречаемая ошибка заключается в том, что Уставом утверждение локальных нормативных актов отнесено к компетенции Общего собрания участников (если юридическое лицо – Общество с ограниченной ответственностью) и (или) единственного участника, а фактически утверждает генеральный директор (директор). Если выяснится, что генеральный директор (директор) утвердил ЛНА, не имея на это право, такой локальный нормативный акт не будет иметь юридическую силу, и он не подлежит применению.

        

Делаем вывод. Устав кадровику необходимо иметь в полном объеме, и правильно применять положения его на практике.


Похожие статьи

15.11.2018
Спецоценка условий труда. Обновления. Штрафы

В статье разъясняются цели и задачи спецоценки условий труда на предприятии, приведён перечень обновлений за прошедшие 5 лет, даны краткие пояснения о сроках проведения СОУТ, основаниях для 

25.10.2018
Как уволить работника за прогул

Если процедура привлечения к ответственности за прогул (к дисциплинарной ответственности) нарушена, суд может...

04.10.2018
Испытательный срок

Как правильно оформить период испытания работника и уволить его, если он не справляется со своими обязанностями

22.09.2018
Могут ли сотрудники отказаться от аттестации

Процедура аттестации предусматривает периодическую проверку знаний работника, его навыков выполнения определенной работы. Результаты аттестации показывают..

Есть вопросы? Звоните!
  8 (800) 550-61-86 +7 (495) 637-61-86 +7 (925) 740-30-15
Закажите звонок

Впишите свое имя и телефон. Менеджер свяжется с Вами

Яндекс.Метрика

https://www.googletagmanager.com/gtag/js?id=UA-138100096-1">