Как грамотно уволить работника за невыполнение обязанностей. Пошаговая инструкция для кадровика

В статье представлена пошаговая инструкция для корректного увольнения сотрудника, который не справляется со своими обязанностями и не приносит пользу компании. Следуя этим рекомендациям, вы сможете расстаться с неэффективным работником без опасений, что суд восстановит его в должности.

Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта

Содержание:

1. Увольнение по статье за неисполнение должностных обязанностей: основания
2. Что считать грубым нарушением трудовых обязанностей
3. Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей
4. Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника за неисполнение должностных обязанностей осуществляется согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора возможно, если работник без уважительных причин многократно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет ему доверенные функции в полном объеме или не укладывается в установленные сроки. Увольнение следует рассматривать как последний шаг в процессе дисциплинарного взыскания.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей будет считаться законным и обоснованным при соблюдении двух условий:

1. Работник не выполняет возложенные функции без уважительной причины.

2. У сотрудника есть предыдущие нарушения, то есть он уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в форме замечания или выговора.

Важно знать!  Даже если сотрудник нарушил распорядок организации или плохо выполнил свои обязанности, этого ещё недостаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Судебная практика и тут всё чаще встаёт на сторону работников.

Неисполнение трудовых обязанностей — это нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, приказы руководства и технические правила. 

К таким нарушениям можно отнести, в частности: нахождение на работе без уважительных причин; отказ сотрудника от выполнения своих обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК); отказ или уклонение работника от обязательного медицинского освидетельствования; а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это необходимо для допуска к работе. 

Увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей возможно только в случае, если эти обязанности указаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник может оспорить дисциплинарное взыскание, заявив, что выполнение указанной обязанности не входило в его трудовые функции.

​​Курс Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3 Курс Ведение воинского учета в организации. Учет мобилизованных сотрудников Курс Удаленная работа. Особенности кадрового оформления дистанционных работников

Закон не содержит конкретного списка уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины определяются руководством компании в каждом отдельном случае с учетом всех обстоятельств, оказавших влияние на действия сотрудника (ст. 193 ТК). 

Например, к уважительным причинам неявки на работу можно отнести сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийные бедствия и другие экстраординарные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их уважительность документально, предоставив справки из соответствующих учреждений, акты или больничные листы и т. д.

Законными могут считаться следующие обстоятельства:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая представляет опасность для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от выполнения тяжелых или вредных работ, которые не предусмотрены трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники не выполняют обязанность прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнить распоряжение начальства, если оно противоречит законодательству.

Совет! Прежде чем уволить сотрудника, например, за прогул, учтите предшествующее поведение работника, также запаситесь доказательствами, что прогул повлек негативные последствия для компании. В противном случае есть вероятность, что суд восстановит работника.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарной ответственности. Следует проводить эту процедуру в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса. Это означает, что необходимо зафиксировать нарушение и запросить объяснение у сотрудника, который допустил ошибку, а затем, взяв во внимание все факты, решить, применять ли взыскание или нет.

Действие 1.

Документальная фиксация нарушения. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте общих формулировок в акте, указывайте конкретные действия сотрудника. Завершите оформление документа в присутствии работника и не менее двух свидетелей. Будет эффективно, если вы зачитаете акт вслух в кабинете с установленным видеонаблюдением. Это поможет вам собрать дополнительные доказательства в случае отказа сотрудника подписать документ. Убедитесь, что работник согласен на видеонаблюдение.

Записывайте каждый последующий случай неисполнения обязанностей. Если у вас есть доказательства неоднократного неисполнения, увольнение возможно при повторном нарушении. Важно, чтобы документально было видно, что повторное нарушение произошло после первого.

Действие 2.

Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник должен предоставить письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными. Если объяснений нет в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

Действие 3.

Проверка срока применения взыскания. Перед тем как издать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошел не более года, и это взыскание не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы об отмене наказания.

Действие 4.

Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что нет оснований для восстановления работника по решению суда. Изучите личное дело и табель, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия работника, не спешите с увольнением — возможно, у него есть листок нетрудоспособности.

Действие 5.

Издайте приказ об увольнении за неоднократное нарушение служебной дисциплины. Когда собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей работником и истек общий срок для применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по собственной разработанной форме. Если сотрудник является членом профсоюза, согласуйте проект приказа с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК).

После этого ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник откажется подписать документ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме, что указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

Действие 6.

Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Чтобы внести запись об увольнении в трудовую книжку работника, в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе напишите причину увольнения: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе нужно указать дату и номер приказа или решения, на основании которого вы делаете запись.

Если у вас ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись с формулировкой об увольнении. Попросите работника поставить подпись о том, что он ознакомлен с записью, и закройте личную карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

Действие 7.

Сдайте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1. подраздела 1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа об увольнении. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе следует указать мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ. 

В пятой графе запишите название должности и отдела, а в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе укажите код причины увольнения, а также пропишите полное основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Пример из судебной практики: Работников уволили за нахождение в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха в вагончике — бытовке вахтового поселка. Суд пришел к выводу, что время междусменного отдыха не охватывается понятием «время выполнения работ на объекте». Следовательно, работники употребили алкоголь в свободное от работы время, а значит, увольнение незаконно. В результате суд удовлетворил требования истцов о восстановлении на работе (апелляционное определение Саратовского областного суда от 18.02.2016 по делу № 33–1160/2016).

Такой пример, скорее, исключение из сложившейся практики. Большинство судов считают, что работника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если он был пьян во время междусменного отдыха на вахте (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого АО от 20.09.2018 по делу № 33–2381/2018, Красноярского краевого суда от 21.08.2019 по делу № 33–10413/2019).

Состояние опьянения можно подтвердить не только медзаключением, но и другими доказательствами. Например, свидетельскими показаниями, актом, аудио- и видеозаписями.

Профессиональный совет: Растущие требования к ведению кадровых дел со стороны проверяющих органов требуют постоянной адаптации в соответствии с этими требованиями.  Именно поэтому, курс насыщен практическими примерами и задачами из жизни реальных компаний: “Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3”.  ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:  анализировать рынок труда,  использовать каналы привлечения персонала  разрабатывать и эффективно проводить подбор нужного персонала формировать кадровые документы по движению кадрового состава полноценно использовать 1С по ведению кадрового учета Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте! Учебная программа         Получить доступ