Испытательный срок

Когда мы на курсах «Основы кадрового делопроизводства» разбираем тему «Прием сотрудника на работу», то обязательно говорим о сроке испытания, и я не перестаю удивляться тому, как много ошибок допускает работодатель на этом важном этапе.

Как правильно оформить период испытания и уволить работника, если он не справляется со своими обязанностями? Давайте разбираться.

Испытание при приеме на работу — время, за которое работодатель старается понять пригодность работника к выполнению его работы. В свою очередь, работник в этот же период времени определяет насколько работа у данного работодателя соответствует его представлениям.

Когда мы оформляем пакет документов при приеме на работу, то необходимо указать период испытания в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Будьте внимательны, т.к. основной документ работника — трудовой договор, то отсутствие условия испытания именно в нем будет означать, что работник принят на работу  без испытания.

Предположим, есть работница, условно назовем ее Маша, у которой в Трудовом договоре сказано, что она «приступает к работе с 01 марта 2016 года, и срок ее испытания составит 1 месяц с 01.03 по 31.03.2016 год». А 02 марта Маша берет больничный лист и появляется на работе 31 марта. Закончился ли у нее испытательный срок?

Казалось бы, согласно 70 статьи  Трудового Кодекса РФ, ее срок испытания должен быть продлен, однако, ее испытательный срок закончился! Мы с вами в Трудовом договоре четко указали дату окончания срока испытания.

Увы, эта ошибка не позволит нам оценить ее деловые качества в процессе работы.

Вывод:
В Трудовом договоре должна быть указана дата, с которой работник приступает к работе, если есть, то срок испытания. Дату его окончания не указываем.

Проводя кадровый аудит в компаниях, просто диву даешься, когда читаешь в Правилах Внутреннего Трудового Распорядка фразу: «на период испытательного срока устанавливается оклад на 20% ниже от указанного в Штатном расписании», а иногда эта фраза звучит и в Трудовом договоре.
Не секрет, что практически все работодатели на период испытания не готовы платить новичку полный оклад. Понятны их опасения: новый работник еще не знает стандартов работы в компании, велика вероятность ошибок в работе, да и профессиональные качества, о которых он так красиво говорил на собеседовании, еще не подтверждены. Как же быть в этом случае? Тут два способа решения вопроса.

Способ № 1
Предположим, что у нас в Штатном расписании предусмотрено 5 ставок менеджеров по продажам с окладами по 45000 руб у каждого, а в реальности трудится только 2. Принимаем нового сотрудника, но руководитель оговаривает с ним оклад на период испытания в 40000 руб. Как же быть кадровику? 

Выход:
Вводим новую единицу в штатное расписание, называем ее «Помощник менеджера по продажам» с окладом в 40000 руб и принимаем новичка на эту должность. Пожалуйста, обратите внимание, что и Должностная инструкция у этого работника будет отличаться от инструкции менеджера по продажам и выполняемая работа будет несколько иной!

Существует судебная практика, когда работник обращается в трудовую инспекцию или в суд, с жалобой, что именно по этой схеме ему был установлен оклад ниже, чем по основной должности. Если вы предусмотрели введение новых штатных единиц немного заранее и разработали хорошие должностные инструкции, то доказать умысел работодателя в этом случае практически невозможно.

Способ № 2
Увольняется Директор по продажам. Его оклад составлял 150000 руб. Генеральный директор дает задание найти нового Директора по продажам с окладом 120000 на испытательный срок.
В день увольнения «старого» Директора по продажам издаем приказ по основной деятельности, что с следующего рабочего дня вносятся изменения в Штатное расписание, и на должности Директор по продажам устанавливается оклад в размере 120 000 руб. Так как это уникальная должность, то никаких противоречий не возникает.

А вот теперь мы вплотную подошли к вопросу о результатах прохождения испытательного срока. Статья 71 Трудового Кодекса РФ говорит, что мы можем расстаться с работником, не дожидаясь окончания срока испытания, если результаты испытания будут неудовлетворительными. Мы обязаны предупредить его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытания. Вот тут и кроется основная ловушка, в которую попадаются многие работодатели. 

Отсюда вытекает Ошибка № 3.
Для того, чтобы избежать большинства проблем, я бы рекомендовала составлять Индивидуальный план работы на срок испытания. Руководитель подразделения, совместно с вновь принимаемым сотрудников, до подписания трудового договора разрабатывают план работы и критерии его исполнения. Критерии должны быть четкими и понятными для работника, а так же физичны, т.е. их можно пощупать, посмотреть и оценить. Не менее важная колонка — фактический срок исполнения. 

Предположим, я принимаю на работу инспектора отдела кадров и прошу ее провести кадровый аудит документов. При этом мы оговариваем сроки исполнения и критерии. Какой результат я ожидаю от нее в этом случае? Это будет акт проверки, в котором будет зафиксировано, что в компании есть документы, согласно предоставленному перечню, однако, учитывая действующее законодательство, существует ряд обязательных документов для ведения в компании, которые отсутствуют. Как вариант: документы есть в наличии, но оформлены с ошибками, требующие немедленного исправления. 
Образец такого Индивидуального плана вы можете посмотреть ниже.

Один экземпляр заполненного Плана остается у руководителя подразделения, а по окончании испытательного срока перекочевывает на постоянное место жительство в личный файл сотрудника, а второй экземпляр остается у испытуемого. Каждый раз, когда новичок приходит с отчетом о проделанной работе, руководитель вписывает фактическую дату исполнения задания и Оценку исполнения, а так же заручается подписью самого работника как актом согласия с оценкой выполненной работы.

Обращаю ваше внимание на то, что если сотрудник отказывается подписать Индивидуальный план при вынесении оценки результатов его деятельности, то необходимо составить акт об отказе от подписи.

Наличие такого Индивидуального плана работы существенно снизит риск обращения уволенного сотрудника на испытательном сроке в правозащитные органы и позволит иметь доказательства, если нам придется отстаивать свою точку зрения в суде.

Как я уже говорила ранее, нам совсем не обязательно ждать окончания срока испытания, если мы понимаем, что результаты работы неудовлетворительные. Каковы наши действия в этом случае?

Нам необходимо известить работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расставания. Когда я готовлю документы, которые необходимо дать нашему работнику на подпись, то всегда задаю себе один вопрос: если бы я собиралась подавать на работодателя в суд, то какие бы аргументы я при этом использовала? Этот вопрос помогает определить ошибки (причины, отсутствие необходимых подписей) в документах.

Не забываем, что, если срок испытания истек или мы забыли (не успели) предупредить работника о расторжении (за три дня), а работник продолжает работу, то считается, что он  выдержал испытание.

Если работник действительно не подходит для дальнейшей работы в компании, то теперь мы можем расторгнуть Трудовой договор только на общих основаниях.

Бывает ситуации, когда мы предупредили работника о том, что Трудовой договор с ним расторгается, и работник пожелал покинуть компанию немедленно.

Если работодатель не против, то можно это сделать и раньше, но соблюсти некоторые условия.

Для того, чтоб сократить период «отработки», нам необходимо:

 - Подписанное работником извещение о расторжении Трудового договора

 - Дополнительное соглашение к Трудовому договору о том, что «стороны согласны на увольнение работника до окончания трехдневного срока»

 - Заявление работника об увольнении.

Дополнительное соглашение — это маленький Трудовой договор. В нем указываются номер, дата и место составления, номер трудового договора, к которому это соглашение относится, в преамбуле указывают наименование Работодателя и Работника, дату расторжения Трудового договора и пункт о согласии сторон о досрочном увольнении. Как всегда, в конце — реквизиты сторон, скрепленные подписями. Работник (собственноручно) пишет заявление об увольнении по собственному желанию. 
(Письма Роструда от 02.07.2009 № 1919-6-1, от 18.12.2008 № 6964-ТЗ).

Как я уже неоднократно говорила, работник в период испытания такой же сотрудник, как и все остальные, следовательно, в день увольнения мы обязаны выплатить ему заработную плату (за отработанное время), компенсацию за неиспользованный отпуск, оплатить больничный лист (если таковой имел место быть).

Если новый сотрудник, поработав некоторое время в компании, понял, что ему не подходит данное место работы, то он может уволиться «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», написав заявление Работодателю не позднее, чем за три дня до предполагаемого ухода, при этом работнику нужно четко указать причины увольнения.

Например: «Прошу уволить меня по собственному желанию 07.09.2016 года до истечения срока испытания, т. к. условия работы на данной должности меня не устраивают». Работник не только ставит дату и подпись на заявлении, но и должен позаботиться о том, чтоб этот документ был зафиксирован (зарегистрировать у секретаря, завизировать у руководителя).  

При написании заявления об увольнении работник вправе указать дату увольнения больше, чем обязательные три дня. Это право работника и работодатель при расторжении Трудового договора будет обязан соблюсти именно этот срок.

А как быть, если срок испытания подходит к концу, а работодатель так и не принял решение: подходит нам работник или нет? Можно ли продлить срок испытания?

Нет. Срок испытания не может быть продлен. Работодателю придется принять решение. 

И последнее, что хотелось бы сказать о сроке испытания: он устанавливается один раз при приеме на работу. Если вы перевели сотрудника с должности на должность, то вы не можете при этом установить срок испытания.