Как выбрать нового работника и не нарушить закон. Правовые ловушки при подборе персонала

Работодатели постоянно сталкиваются с множеством вызовов, одним из которых является подбор персонала. Ошибочное мнение о том, что правила Трудового кодекса начинают действовать лишь после подписания трудового договора, может привести к серьезным юридическим последствиям, включая судебные разбирательства.  В статье  рассмотрим ключевые аспекты формирования кадровой политики, которые помогут избежать риска дискриминации на этапе подготовки объявления о вакансии.  Эксперты по трудовому праву от образовательного центра РУНО, обладая многолетним опытом работы в крупных торговых компаниях, делится своими рекомендациями о том, как строить трудовые отношения и подбирать кандидатов без риска штрафов и неподобающих заявлений.

Онлайн обучение по направлению “Специалист по подбору и адаптации персонала. Практический курс” — это специально разработанная программа, целью которой является обучение HR-менеджеров работе с персоналом в отечественных и зарубежных компаниях, независимо от масштабов бизнеса и специфики деятельности.

Содержание:

1. На какие качества ориентироваться при подборе персонала
2. Как протестировать кандидата
3. К какой работе привлечь стажера
4. Кандидат не подошел — какие риски учесть при отказе
5. Кандидат подошел — не дублируйте в оффере трудовой договор

При публикации вакансий сосредоточьтесь на деловых качествах кандидатов. Важно включать в требования только те характеристики, которые не подлежат дискриминации. Согласно статьям 3 и 64 Трудового кодекса, к дискриминирующим условиям относят следующие аспекты:

• пол соискателя;

• возраст, за исключением случаев, когда возрастное ограничение диктуется законодательством;

• место проживания;

• внешний вид и физическая форма;

• национальная принадлежность и религиозные убеждения;

• семейное положение;

• наличие вредных привычек.

Следует отметить, что не все требования можно считать дискриминационными. Например, существуют профессии, в которых согласно закону может быть установлен запрет на выполнение работ женщинами. Однако если вы самостоятельно добавите такие условия в объявление о вакансии, не опираясь на закон, это может повлечь за собой штраф для работодателя. Так, во время проверки сайта одной из компаний ГИТ зафиксировала вакансию водителя, где одним из критериев было требование о возрасте старше 30 лет, что привело к штрафу за возрастную дискриминацию, как указано в постановлении Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015. 

Дальше, когда этап размещения вакансий пройден и получилось найти подходящих кандидатов на должность, может потребоваться проверить их на практике. Для этого некоторые компании используют тестовое задание и/или неоплачиваемую стажировку. О том, как обезопасить себя на этом этапе,— в следующем разделе.

Важно знать!  Главное правило рекрутера — быть объективным и справедливым в процессе подбора персонала. Рекрутер должен оценивать кандидатов и принимать решения на основе их квалификации, навыков и опыта, а не на основе личных предпочтений или предвзятости.

Если вы решили предоставить соискателю тестовое задание, обязательно получите его согласие. Без четкого регулирования отношений между работодателем и кандидатом в процессе выполнения такого задания вы рискуете столкнуться с юридическими вопросами, поскольку закон не рассматривает эту форму оценки. Поэтому рекомендуется разработать инструкцию по выполнению задания, в которой будет прописан порядок действий, после чего знакомьте кандидата с документом и получайте его подпись.

• Качественное тестовое задание должно соответствовать следующим критериям:

• Занимать не более двух-трех часов, чтобы кандидат не работал над ним целый рабочий день, как полноценный сотрудник.

• Быть единым для всех претендентов, чтобы можно было сравнить результаты и выбрать наиболее подходящего.

• Соответствовать требованиям должности, чтобы кандидат понимал, с чем ему предстоит столкнуться в работе.

• Предоставлять возможность для проявления творческих способностей.

• Предусматривать возможность обратной связи.

Важно помнить, что нельзя использовать тестовое задание без согласия соискателя, так как это может нарушать его права на интеллектуальную собственность.

В случаях, когда кандидат отказывается выполнять тестовое задание, работодатель вправе отказать ему в дальнейшем рассмотрении. Отказ от выполнения тестирования ограничивает возможность работодателя оценить деловые качества потенциального сотрудника.

Директор настаивает на необходимости стажировки — избегайте привлечения соискателя к реальным рабочим задачам. Законодательство, в частности Трудовой кодекс, не предусматривает стажировку в общем смысле. Данное мероприятие подразумевает обучение по выполнению рабочих задач, например, стажировку проходят студенты, проходящие практику, или работники, принимаемые на должности с вредными условиями труда (ст. 225 ТК).

Тем не менее, даже стажеры не должны выполняться реальные рабочие задачи — их можно лишь обучать. Если студенты выполняют трудовые обязанности, необходимо заключить с ними трудовой договор. Предложение кандидату бесплатной стажировки под предлогом заботы о нем является недопустимым. 

Поэтому, если вам необходимо организовать стажировку для кандидатов, рекомендуется решить этот вопрос письменно и избегать назначения им задач, которые обычно выполняет штатный сотрудник в течение полного рабочего дня.

Курсы учебного центра “РУНО” по разработке системы KPI в первую очередь направлены на помощь кадровикам и руководителям в организации процесса труда. Рациональное взаимодействие работников может стать залогом успеха любой компании. 

Образовательная программа, которую можно пройти дистанционно “Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование. Тариф "Бизнес" поможет создать успешную систему стимулирования работников компании. 

Если кандидат не удовлетворяет требованиям на всех этапах подбора, важно правильно оформить отказ. Следует опираться на факторы, касающиеся деловых качеств.

Работодатель имеет законное основание для отказа по ряду причин, включая:

• недостаточный рабочий стаж;

• отсутствие необходимого образования или профессиональной подготовки;

• нехватка практических навыков и умений;

• недостаточный уровень личных качеств, необходимых для выполнения функций. Например, замкнутый человек вряд ли подойдет на роль PR-менеджера;

• отсутствие медицинской книжки — для вакансий, где это требуется;

• кандидат не имеет права работать на указанной должности. Например, не может трудиться с детьми из-за уголовной ответственности за определенные преступления;

• позиция закрыта или был найден более подходящий кандидат.

Некоторым категориям людей запрещено отказывать, даже принимая во внимание деловые качества. Эти лица включают:

• сотрудников, переведенных от другого работодателя. В такой ситуации отказ невозможен в течение месяца после увольнения согласно ст. 64 ТК;

• беременных женщин или матерей с детьми. Отказ не может быть связан с беременностью или наличием детей согласно ст. 64 ТК;

• работников, избранных на должность, включая конкурсные назначения. Работники, назначенные или утвержденные в должности, ст. 16, 17 ТК;

• сотрудников, направленных на работу по соответствующей квоте, ч. 2 ст. 16 ТК;

• лиц, которых работодатель обязан принять согласно судебному решению, ст. 16 ТК.

Рассмотрим ситуацию, когда кандидат идеально подходит для предлагаемой должности. В этом случае некоторые компании просто назначают время и место для трудоустройства, тогда как другие используют инструмент, называемый оффером. Оффер является письменным предложением о работе, которое направляется кандидату до его официального оформления как сотрудника. Обычно в нем подтверждаются условия, о которых обе стороны договаривались во время собеседования. Эти условия работодатель формулирует по своему усмотрению.

Как правило, в оффере указывают информацию, озвученную кандидату в ходе собеседования, включая:

• название должности;

• название подразделения;

• основные обязанности;

• продолжительность испытательного срока и задачи на этот период.

Помимо этого, в предложении могут указываться размер заработной платы, премии, персональные надбавки, социальный пакет и другие условия работы, а также ссылки на внутренние нормативные документы компании, такие как должностные инструкции и положения о премировании. Однако следует быть осторожными: чем детальнее вы опишете условия работы в оффере, тем выше риск возникновения негативных правовых последствий для работодателя.

Чтобы минимизировать возможные споры с сотрудником, условия оффера не должны совпадать с трудовым договором, поскольку в этом случае оффер может рассматриваться как официальное подтверждение трудоустройства. 

Рекомендуется ограничиться следующей информацией:

• должность и основное направление деятельности;

• подразделение;

• размер заработной платы (оклада или тарифной ставки) с условием о возможных премиях и других дополнительных выплатах по локальным актам;

• дата начала работы.

У оффера нет установленного срока действия. На практике он обычно остается актуальным до закрытия вакансии. Например, если с кандидатом подписан трудовой договор, оффер утрачивает силу с этого момента. Он также перестанет действовать, если на позицию принят другой кандидат, например, если соискатель, получивший оффер, не явился для подписания трудового договора.

Что делать работодателю, если соискатель запрашивает оффер? Если в компании не принято составлять офферы, можно прямо сообщить об этом кандидату. Поскольку Трудовой кодекс не упоминает об офферах, их отсутствие не является нарушением. Работодатель может в любое время отозвать оффер, закон это не запрещает. 

Однако следует учитывать, что кандидат может не знать об этом, и существует риск, что он обратится в суд, полагая, что работодатель обязан подписать трудовой договор после получения оффера. Кроме того, отзыв оффера может повлечь репутационные риски для компании. Поэтому, если вы решили использовать оффер, направляйте его только тем кандидатам, в выборе которых вы уверены.

Профессиональный совет: Онлайн курс подбора персонала состоит из отработки навыка проведения собеседований, в том числе и стрессовых, которые так популярны сегодня во многих российских и международных компаниях.  Пройдя курсы учебного центра “РУНО”, вы сможете эффективно мотивировать своих сотрудников и получать реальные результаты в работе. По завершении курса Управление персоналом в современной организации (HR-менеджер). Уровень 5 Профстандарта. вы сможете: анализировать рынок труда, использовать каналы привлечения персонала  разрабатывать и эффективно проводить подбор персонала анализировать информацию и принимать решения по результатам собеседования  разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC) разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала формировать грейды по должностям для определения размера окладов использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации определять барьеры на пути самораскрытия, в том числе навыка публичных выступлений Получите бесплатный пробный доступ на нашем сайте! Учебная программа     Получить доступ